Was ist Talentmanagement und wie bringt es Ihrem Unternehmen einen Mehrwert?

Der Begriff „Talent Management” (dt. Talentmanagement) wurde von David Watkins von Softscape in einem 1998 veröffentlichten Artikel geprägt. Seitdem wird er von Personalfachleuten auf der ganzen Welt häufig verwendet.

Einfach ausgedrückt geht es beim Talentmanagement darum, Talente anzuziehen, einzustellen, zu identifizieren, zu entwickeln und im Unternehmen zu halten. Die Verwaltung und Bindung von Talenten versetzt Organisationen in die Lage, sich schnell verändernden Geschäftsumgebungen effizient zu begegnen.

1997 wurde der Begriff War of Talents von Steven Hankin von McKinsey & Company geprägt, da die meisten Unternehmen mit einem Mangel an talentierten Mitarbeitenden konfrontiert waren. Heutzutage befinden sich Unternehmen immer noch in einem andauernden Kampf darum, talentierte Arbeitnehmende anzuziehen und zu halten.

Dieser Kampf steht für viele Organisationen im Vordergrund. Talentmanagementpraktiken helfen Unternehmen, den entscheidenden Bedarf an hochtalentierten Mitarbeitenden zu decken – ein Bedarf, der angesichts der dynamischen und schnelllebigen Geschäftslandschaft besonders akut ist.

Hier sind die wichtigsten Gründe, warum Talentmanagement enorm wichtig ist und warum Unternehmen darin investieren müssen:

Fähigkeit, Top-Talente anzuziehen – mit strategischem Talentmanagement können Sie eine nachhaltige und attraktive Unternehmensmarke aufbauen, die Ihre idealen Talente anzieht und im Gegenzug eine höhere Unternehmensleistung und Geschäftsergebnisse bietet.

Engagierte Belegschaft – wenn ein angemessenes Talentmanagementverfahren vorhanden ist, fühlen sich die Mitarbeitenden bei der Arbeit zufriedener, was die Bindungsraten erhöht und sicherstellt, dass die Organisation ihre betrieblichen Anforderungen erfüllen kann.

Verbesserte Unternehmensleistung – indem Sie in Talentmanagement investieren, können Sie Mitarbeitende motivieren, Geschäftsziele zu erreichen, das Erlebnis von Kundinnen und Kunden zu verbessern und die Unternehmensleistung zu steigern.

Besseres Verständnis der Mitarbeitenden – Mitarbeitendenbewertungen zeigen dem Management die Weiterentwicklungsbedürfnisse, Karriereambitionen, Vorlieben und Abneigungen, Skills, Stärken und Schwächen der Beschäftigten auf. So wird es einfacher zu erkennen, was Mitarbeitende inspiriert, was den Job-Enrichment-Prozess erleichtert.

Bessere Entscheidungen zur beruflichen Entwicklung – Mitarbeitendenentwicklung erfordert Lernen, Training, Fortschrittsplanung, Leistungsmanagement und mehr. Talentmanagement ermöglicht es der Organisation zu verstehen, in welche Arten von Entwicklung investiert werden soll und was diese Investition bringt.

Es gibt mehrere Komponenten, an denen Personalverantwortliche arbeiten müssen, wenn sie im Kampf um Talente auf der Gewinnerseite stehen wollen.

Humankapital gewinnt in einem anspruchsvolleren Geschäftsumfeld und in wissensbasierten Branchen an Bedeutung. Langfristig ist es jedoch eine Herausforderung für Organisationen, durch die Entwicklung von Humanressourcen einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

Rollen der Mitarbeitenden zu definieren und verschiedene Kanäle zu nutzen, um Talente zu gewinnen. Leider gelingt es den meisten Unternehmen nicht, hochtalentierte Mitarbeitende für ihre Organisation zu finden, und nur wenige verfügen über eine solide Talentpipeline. Laut einem LinkedIn-Bericht können nur 30 % der Unternehmen einen vakanten Job innerhalb von 30 Tagen besetzen.

Um Talente anzuziehen, sollten sich Unternehmen auf mehrere Schlüsselbereiche konzentrieren, darunter Organisationskultur, Unternehmensmarke, der Talentmanagementansatz selbst und Aktivitäten zur organisatorischen Entwicklung von Talenten, die Schulungsmöglichkeiten, Nachfolgeplanung, flexible Vergütungssysteme und Karrieremöglichkeiten umfassen können.

Ein Talentpool ist eine Gruppe von Mitarbeitenden, die als vielversprechend und leistungsstark angesehen werden, was sie zu Kandidatinnen und Kandidaten für eine Beförderung macht. Der Trend zum Aufbau interner Talentpools nimmt zu.

Talentpools können in unterschiedlichen Formen aufgebaut werden. Pools können durch Aktivitäten wie projektbasierte Arbeit, spezielle Aufgaben und interne Rekrutierung verwaltet werden. In einer anderen Form können Sie unterschiedliche Talentpools nach unterschiedlichen Kompetenzprofilen anlegen, was unterschiedliche Karrierewege und Entwicklungsstrategien mit sich bringt.

Nachdem Unternehmen die wertvollsten Talente angezogen und identifiziert haben, besteht die nächste Herausforderung darin, sie weiterzuentwickeln, um ihre Kapazität und Leistung zu steigern. Obwohl viele Unternehmen hervorragende Entwicklungsmöglichkeiten versprechen, ist es schwierig, dieses Engagement langfristig aufrechtzuerhalten.

Talentmanagementprozesse umfassen die Förderung und Entwicklung der notwendigen Skills, um zukünftige Geschäftsanforderungen zu erfüllen. Zu den Entwicklungsaktivitäten gehören Weiterbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz, Karrieremanagement, Nachfolgeplanung, Coaching, Mentoring und Führungskräfteentwicklung.

Sobald die Talententwicklung Teil der Unternehmensstrategie ist, werden Schlüsselpersonen für Schlüsselpositionen entwickelt, um den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens zu sichern.

Schulungen sind von grundlegender Bedeutung für Talentmanagement, Rekrutierung, Einstellung, Karriereentwicklung, Onboarding, Leistungsmanagement, Nachfolgemanagement und Führung. Um das interne Talent und die Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern, müssen Sie Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten anbieten.

HR-Führungskräfte sollten individuelle Talentmanagementprogramme entwerfen, indem sie die zukünftigen Anforderungen der Positionen und das gewünschte Talentniveau innerhalb der Organisation berücksichtigen.

Karrieremanagement ist der Prozess, Mitarbeitende zu befähigen, ihre Skills und Karriereinteressen zu verstehen und zu entwickeln. Top-Spieler haben hohe Ansprüche und wollen neue Herausforderungen erleben. Wenn sie diese Möglichkeit nicht haben, werden sie wahrscheinlich das Unternehmen verlassen.

Ein wichtiger Beitrag zur Karriereentwicklung sind Bindungsstrategien. Talentmanagement und Karriereplanung ergänzen sich gegenseitig. In einem Talentmanagementsystem haben Talente individuelle Karrierepläne und erwarten von der Organisation, dass sie ihnen dabei helfen, ihren Karriereweg zu finden.

Intensiver Wettbewerb und Mangel an Führungskräften erhöhen die Bedeutung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen. Eine der besten Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskräften ist die Integration von Talentmanagementprozessen in Programme zur Entwicklung von Führungskräften.

Laut einer Studie von AIHR ist Leadership Development eine der effektivsten Talentmanagementstrategien. Zur Bewertung des Führungspotenzials von Einzelpersonen wird üblicherweise eine Leistungspotenzialmatrix verwendet. Diese kann als Grundlage herangezogen werden.

Der Erfolg beim Gewinnen und Halten von Humankapital senkt die Kosten für die Gewinnung neuer Mitarbeitenden auf kontinuierlicher Basis.

Um effektive Bindungsstrategien zu entwickeln, sollten HR-Führungskräfte bei der Erstellung eines Workforce-Management-Plans die folgenden Merkmale berücksichtigen:

• Leistungsmanagement
• Nachfolgeplanung
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Wettbewerbsfähige Vergütungspraktiken

Leistungsmanagement hilft Organisationen, die Rollen von Mitarbeitenden zu klären und stellt die Mitarbeitendenentwicklung in Bereichen sicher, die mit den Interessen des Unternehmens korrelieren. Darüber hinaus kann das Anbieten von Belohnungen für Mitarbeitende basierend auf ihrer Leistung zu einem effektiveren Leistungsmanagement führen.

Organisationen sollten jedoch bei der Auswahl eines effektiven Systems oder Tools zur Messung und Bewertung des Potenzials und der Zukunftsfähigkeit von Personen vorsichtig sein.

Die Begriffe Talentmanagementstrategie und Nachfolgeplanung werden oft miteinander vermengt. Obwohl es Ähnlichkeiten zwischen den Konzepten gibt, existieren doch Unterschiede. Zu den Komponenten des strategischen Talentmanagements gehören die Identifizierung von Schlüsselpositionen, die Entwicklung einer internen Talentpipeline und die Bindung von Mitarbeitenden.

Ebenso umfasst die Nachfolgeplanung die Einstellung und Ersetzung von Schlüsselpersonen für Schlüsselpositionen. Während das Talentmanagement alle stelleninhabenden Personen für verschiedene Positionen auf verschiedenen Ebenen der Organisation bewertet, konzentriert sich die Nachfolgeplanung auf Führungspositionen. In der Nachfolgeplanung ist die organisatorische Nachhaltigkeit eng mit dem Erfolg von Führungspositionen innerhalb der Organisation verbunden. Der Fokus der Nachfolgeplanung liegt daher auf der Entwicklung zukünftiger Führungskräfte.

Demgegenüber geht es beim Talentmanagement um kurzfristige Entwicklung und langfristigen Erfolg. Im Talentmanagement ist die Anzahl der stelleninhabenden Personen innerhalb von Talentpools nicht durch die Anzahl der Schlüsselpositionen begrenzt.