Arbeitskraft Planung

Beispiele für Nachfolgeplanung

Zahara SayedFuture work expert10. April 20237 min read

Nachfolgeplanung und das Peter-Prinzip

Sind Sie schon einmal einer Führungskraft oder einem Mitarbeiter in einer Schlüsselposition begegnet und haben sich gefragt, wie sie diese Position erreicht haben? Doch wenn Sie mit ihnen sprechen, stellen Sie fest, dass sie einfach nicht die richtige Besetzung für die Stelle sind. Wenn Sie jetzt zustimmend mit dem Kopf nicken, dann haben Sie gerade das Peter-Prinzip kennengelernt.

Die weitere Erklärung des Prinzips ist, dass eine Organisation oft Menschen auf der Grundlage ihrer früheren Leistungen für höhere oder wichtige Positionen befördert oder darauf vorbereitet. Dies geht so lange, bis der Mitarbeiter in seiner Position nicht mehr kompetent ist. Sie fragen sich, wie das Peter-Prinzip mit Beispielen für die Nachfolgeplanung zusammenhängt? Nun, es ist einer der wichtigsten Faktoren.

Nehmen wir ein Beispiel, um es deutlicher zu machen.

Ein Vertriebsleiter von Unternehmen X hat plötzlich aus gesundheitlichen Gründen gekündigt. Das Unternehmen muss diese Schlüsselposition sofort neu besetzen, um den Betrieb nicht zu stören. Sie befördern den Verkäufer innerhalb des Teams, der die beste Verkaufsbilanz aufweist. Das ist doch nur fair, oder? Es kann jedoch vorkommen, dass dieser neu beförderte Mitarbeiter zwar eine hervorragende Verkaufsbilanz vorweisen kann, sich aber mit seiner Rolle als Führungskraft äußerst schwer tut. Ein guter Verkaufsleiter braucht andere Fähigkeiten und Kompetenzen als ein Verkäufer. Es könnte sein, dass es ihnen an den notwendigen Fähigkeiten fehlt, wie z. B. der Fähigkeit, ihre Kollegen zu motivieren, Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu verteilen, mit verschiedenen Managementebenen zu kommunizieren, Konfliktmanagement zu betreiben usw.

Dies kann zu unzureichenden Leistungen und Gefühlen der Demotivation, Frustration und Angst führen. Das Nachfolgeplanungsmodell hingegen beinhaltet die Entwicklung von Kernstrategien, damit Sie nicht dem Peter-Prinzip zum Opfer fallen und eine Schlüsselposition zum richtigen Zeitpunkt mit den richtigen Mitarbeitern besetzen können. Es umfasst:

Identifizierung der Anforderungen für Schlüsselrollen
Entwicklung eines Nachfolgeplanungsmodells mit den richtigen Bewertungs- und Schulungsinstrumenten
Investitionen in die Talentmanagementprozesse

Die drei oben genannten Punkte können dazu beitragen, dass Unternehmen nicht auf ein mittelmäßiges Nachfolgeplanungsmanagement hereinfallen, und sie dabei unterstützen, wirksame Führungsentscheidungen zu treffen, die auf dem Wert basieren, den sie in Zukunft bringen werden.

Nachfolgeplanungsmodell mit Beispielen

Nachfolgeplanung bedeutet, dass ein Unternehmen darauf vorbereitet ist, Schlüsselmitarbeiter zu ersetzen, die ihre Position plötzlich oder aus anderen Gründen verlassen. Jeder Schritt in diesem Prozess ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass Ihre Nachfolger zum künftigen Erfolg des Unternehmens beitragen. Im Folgenden finden Sie Beispiele für die einzelnen Schritte, die Ihnen helfen, das Musterdokument für einen Nachfolgeplan besser zu verstehen.

Ermittlung der Anforderungen für Schlüsselrollen

Oftmals entsteht erst nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters aus einem Unternehmen eine Lücke im Wissen und im Know-how. Es kann eine Weile dauern, bis diese Lücke geschlossen ist, und den Geschäftsbetrieb erschweren. Daher wird bei der Nachfolgeplanung darauf geachtet, dass die Schlüsselrollen, -fähigkeiten und -kompetenzen ermittelt werden, die das Unternehmen benötigt, um ständig mit höchster Effizienz arbeiten zu können. Im Allgemeinen gibt es zwei Managementebenen, die an der Ermittlung der Anforderungen an Schlüsselrollen und -positionen beteiligt sein müssen. Nachstehend finden Sie Beispiele für die Aufgaben der einzelnen Abteilungen bei der Nachfolgeplanung.

Manager

Die Leiter der einzelnen Abteilungen sollten aktiv die Schlüsselbereiche und -positionen erkennen, die den Betrieb stören könnten, wenn sie unbesetzt bleiben. Sie müssen ermitteln, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten für Schlüsselpositionen erforderlich sind.

Wenn sie kritische Lücken feststellen, sollten sie die Lern- und Entwicklungspläne entsprechend anpassen. Im Folgenden sind einige Aufgaben aufgeführt, die Führungskräfte erfüllen müssen, um ein erfolgreiches Nachfolgeplanungsmodell umzusetzen.

mit den Mitgliedern ihres Teams über die berufliche Entwicklung zu sprechen
Schaffung von Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung
Organisieren Sie Sitzungen zur Leistungsbeurteilung, um festzustellen, ob ein Bedarf an Weiterentwicklung besteht.

Abteilung Humanressourcen

Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle bei der Nachfolgeplanung. Sie rät den Führungskräften, gefährdete Positionen zu ermitteln, die bald frei werden könnten. Der betreffende Mitarbeiter könnte beispielsweise in den Ruhestand gehen, in eine andere Stadt ziehen oder eine Stelle in einem anderen Unternehmen antreten. Durch diesen Überblick können die Manager wachsam sein und genügend Zeit einplanen, um rechtzeitig einen Nachfolger für eine Schlüsselposition zu finden. Zu ihren Aufgaben gehören:

Laufende Gespräche mit neuen/alten Interessenten
Organisation von Leistungsmanagementübungen und Sitzungen zur Talentbewertung
Beratung mit verschiedenen Abteilungen, um die aktuellen und zukünftigen Humanressourcen zu verstehen
Bewertung von Initiativen zur Nachfolgeplanung
Hilfe bei der Vermittlung von Schlüsselbereichen und Positionen an die Mitarbeiter.

Entwicklung eines Nachfolgeplanungsmodells mit den richtigen Bewertungs- und Schulungsinstrumenten

Sobald die Personen, die am Nachfolgeplanungsprozess beteiligt sind, bekannt sind, besteht der nächste Schritt darin, sie mit den richtigen Instrumenten auszustatten. Diese Instrumente können dabei helfen, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die den künftigen Anforderungen des Unternehmens entsprechen und ihm zu einem größeren und beständigen Erfolg verhelfen. Im Folgenden finden Sie einige Instrumente für die Nachfolgeplanung, die Sie durch den Prozess begleiten können.

Skizzierung des Nachfolgeplans

Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie das Ziel der Nachfolgeregelung klar umreißen. Ein erfolgreicher Nachfolgeplan muss die folgenden Kriterien enthalten:

Der Schwerpunkt liegt auf Fortschritt und Bewegung sowie auf Beförderungen zu Entwicklungszwecken.
Leitfäden für die individuelle Entwicklung
Die Möglichkeit für Arbeitnehmer, sich selbst zu nominieren.
Es muss sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter des Plans sehr gut mit dessen Funktionsweise vertraut sind.
Belohnung und Anerkennung von Mitarbeitern, die den Plan unterstützen.
Ein Element zur „Bindung“ und Verbesserung einzelner Leistungsträger.
Externe Kandidaten als Ansporn für den Wettbewerb

Einsetzung eines Gremiums aus wichtigen Entscheidungsträgern

Alle wichtigen Entscheidungsträger müssen auf derselben Seite stehen, damit der Plan wirksam ist und bei Bedarf umgesetzt werden kann. Diese wichtigen Entscheidungsträger bilden ein Gremium, das sich aus Managern, der Personalabteilung, Stakeholdern, der Führungsebene und dem Eigentümer oder den Aktionären zusammensetzt. Gemeinsam können sie das Wachstum und die Entwicklung interner potenzieller Kandidaten planen, den Zeitplan für die Nachfolge festhalten und einen Notfallplan für den Ernstfall erstellen.

Auswahl der potenziellen Kandidaten

Durch die Auswahl und Analyse geeigneter Kandidaten kann sichergestellt werden, dass sich die Mitarbeiter nicht in eine Position gedrängt fühlen, die sie vielleicht nicht wünschen oder die für sie nicht geeignet ist. Es ist möglich, dass bei der Einführung einer Reihe von Bewertungsmethoden für potenzielle Kandidaten in Ihrem Nachfolgeplanungsmodell ein Gefühl der Bevorzugung ins Spiel kommt. Es muss jedoch klargestellt werden, dass die Entscheidungen auf quantitativen und objektiven Messungen beruhen, die Voreingenommenheit und den Einfluss der Unternehmenspolitik verringern. Eine gute Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, den Bewertungsprozess transparent zu gestalten.

Technische Fähigkeiten bei der Aufnahme

Die Auflistung der technischen Fähigkeiten, des Bildungshintergrunds und der Berufserfahrung, die für die Schlüsselposition erforderlich sind, kann bei der Auswahl von Bewerbern helfen, die über die richtigen Fähigkeiten zur Ausübung der Stelle verfügen. Dazu gehören Anforderungen wie:

Ausbildung und Zertifizierungen
Berufserfahrung
Stärken und Schwächen
Bereitschaft zur Beförderung
Referenzprüfungen

Psychologisches Profiling

Das psychologische Profiling hat sich zu einem erstklassigen Instrument für die Auswahl geeigneter Bewerber entwickelt. Dies geschieht durch psychometrische Beurteilungen und Gespräche, um blinde Flecken oder Merkmale zu ermitteln, die den potenziellen Kandidaten aus dem Konzept bringen können.

Auswahl eines Ausbildungsplans und von Aktivitäten

Nun, da die potenziellen Kandidaten identifiziert sind, ist es an der Zeit, ein Schulungsprogramm zu entwickeln, das ihr Wachstum unterstützt. Es gibt zahlreiche Modelle für die Nachfolgeplanung, die darauf abzielen, die derzeitigen Mitarbeiter zu künftigen Führungskräften zu entwickeln, die als gewählte Nachfolger innerhalb des Unternehmens fungieren.

Dehnungsübungen

Diese Methode bietet dem ausgewählten Kandidaten die Möglichkeit, zusätzliche Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Beispiele für „Stretch“-Aufgaben sind die Entwicklung eines neuen Markteintrittsplans, die Leitung einer neuen Technologieplattform oder andere Aufgaben, die derzeit den Wissensstand oder die Fähigkeiten des Bewerbers übersteigen und die ihn herausfordern, zu lernen und zu wachsen.

Formale Ausbildung

Dazu gehören Investitionen in akademische Programme wie Hochschulbildung oder die Einschreibung in formale Programme, die ihnen helfen, sich weiterzubilden. Werfen Sie hier einen Blick auf die gefragtesten Fähigkeiten des Jahres 2022.

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen, ihre Karriere weiterzuentwickeln

Der Erfolg der Nachfolgeplanung hängt davon ab, die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter:innen stets zu fördern. So werden sie motiviert, größere Herausforderungen anzunehmen. Unser Leitfaden gibt Ihnen Einblicke in das Konzept von Upskilling, Reskilling und Cross-Skilling , das zur Zukunftssicherheit Ihrer Belegschaft effektiv beitragen kann.

Hier können Sie den Leitfaden herunterladen

Coaching von Führungskräften

Bei dieser Methode coacht ein erfahrener leitender Angestellter den ausgewählten Kandidaten und bereitet ihn auf die Anforderungen einer stärker auf Führung ausgerichteten Rolle vor. Wie wichtig diese Art des Coachings ist, zeigen Statistiken über die Entwicklung von Führungskräften, die zeigen, dass 71 % der Unternehmen das Gefühl haben, dass ihre derzeitigen Führungskräfte ihr Unternehmen nicht in die Zukunft führen können.

Messung und Bewertung der Fortschritte

Um sicherzustellen, dass der Nachfolgeplan funktioniert, sollten Sie das Modell und seine Wirksamkeit überprüfen und bewerten.

Im Folgenden finden Sie einige nützliche Indikatoren zur Messung und Bewertung des Erfolgs oder Misserfolgs des Nachfolgeplanungsmodells.

Der Prozentsatz der intern besetzten Stellen im Vergleich zu externen Einstellungen: Da externe Einstellungen teurer sind, zeigt eine hohe Quote interner Einstellungen, dass der Plan erfolgreich war.
Der Prozentsatz der Mitarbeiterbeförderungen ohne Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit: Während im Allgemeinen die Kandidaten mit der längsten Betriebszugehörigkeit befördert werden, wählt ein effektiver Nachfolgeplan die Kandidaten aus, die am besten für die Schlüsselposition geeignet sind.
Der Prozentsatz der beförderten Mitarbeiter, die innerhalb von 3 Jahren erneut befördert werden: Dies ist ein klares Indiz dafür, dass die erste Nachfolgestrategie erfolgreich war, da der Mitarbeiter in der Lage war, die Anforderungen seiner Stelle zu übertreffen.
Der Prozentsatz der Schnellbesetzung, wenn plötzlich eine Stelle frei wird, wobei vorausgewählte Mitarbeiter eine plötzliche „ungeplante“ Stelle sofort besetzen können, ohne dass es zu Produktivitätseinbußen kommt.

Investitionen in die Talentmanagementprozesse

Zu einer effektiven Nachfolgeplanung gehört es, Einschätzungen und Vorhersagen zu treffen, um leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren, die in bedeutsameren oder anspruchsvolleren Funktionen erfolgreich sein können. Es stellt sich also die Frage: „Wie sicher ist es, dass Sie in die richtigen Leute investieren? Was, wenn Sie ein Opfer des Peter-Prinzips sind?“

Schauen Sie sich die Statistiken an, die zeigen, wie katastrophal es sein kann, wenn Unternehmen nicht angemessen in zukünftige Mitarbeiter investieren.

24 % der Beschäftigten weltweit sind „aktiv unengagiert“.
75 % der Unternehmen gaben an, dass es in diesem Jahr zeitaufwändiger war als im letzten Jahr, die richtigen Talente für die Besetzung von Stellen zu finden.
Die Kosten für den Ersatz von Arbeitnehmern sind auf 30 % eines Jahresgehalts gestiegen.

Diese Zahlen können sowohl die Zufriedenheit der Mitarbeiter als auch die Gesamtproduktivität Ihres Unternehmens beeinträchtigen. Die Lösung für dieses nervenaufreibende Dilemma liegt in der Investition in einen Talentmanagementprozess, der sich auf wissenschaftlich erprobte Verfahren stützt, um Unternehmen bei der Bewältigung der Herausforderungen der Nachfolgeplanung zu unterstützen.

Wenn Sie wissen möchten, wie HRForecast Ihnen helfen kann, sich auf das Ausscheiden wichtiger Mitarbeiter vorzubereiten, oder wenn Sie Fragen haben, die hier nicht behandelt werden, wenden Sie sich an einen unserer Experten.