Was ist Nachfolgeplanung ?

Ob es nun der nächste Papst in Rom ist oder das Vereinigte Königreich den nächsten Nachfolger seines Monarchen salbt, die Wahl des „Nachfolgers“ war schon immer eine wichtige Entscheidung. Der Wert der Nachfolgeplanung ist seit dem 19. Jahrhundert Teil der Managementgeschichte, als Henri Fayol, ein französischer Pionier, die universelle organisatorische Notwendigkeit der Nachfolgeplanung erkannte und dokumentierte. 

 In den heutigen modernen Organisationsstrukturen besteht ein immer größerer Bedarf an der Praxis. Sowohl die Geschäftsleitung als auch die Personalabteilungen sind sich bewusst, dass sie die richtigen Leute zur richtigen Zeit am richtigen Ort haben müssen, um das Überleben und den Erfolg ihrer Organisationen zu sichern. Wenn plötzlich ein Nachfolger für eine wichtige Position in der Organisation benötigt wird und keiner dafür ausgebildet wurde, diese zu übernehmen, können die Auswirkungen verheerend sein.  

 Die obige Erklärung bedeutet definitiv nicht, dass Sie damit beginnen sollten, Krönungszeremonien für Ihre Mitarbeiter und angehenden Führungskräfte zu organisieren. Um das Konzept etwas besser zu verstehen, beginnen wir damit, was Nachfolgeplanung am Arbeitsplatz bedeutet.

Die Nachfolgeplanung wird als organisierte Anstrengung der Personalabteilung definiert, um sicherzustellen, dass die Führung der Organisation für zukünftige Rollen entwickelt wird, und um die individuelle Weiterentwicklung zu fördern. Die Organisation muss immer Mitarbeiter haben, die darauf vorbereitet sind, dass keine Schlüsselposition zu lange offen bleibt.  

2021 hat allen bewiesen, dass das Geschäft nicht mehr statisch bleiben wird. Laut einer Umfrage des US-amerikanischen Bureau of Labor Statistics haben im April 2021 fast 4 Millionen Amerikaner ihren Job gekündigt , während etwa 15 Prozent mehr planen, ihre Jobs vor Beginn des Jahres 2022 zu kündigen . 

Mit den Wellen von Fusionen, Konsolidierungen, dem Abbau des mittleren Managements, Remote Working und vielem mehr kann man diesen Veränderungen nur begegnen, indem man die Entwicklung der Mitarbeiter aktiv fördert, damit sie sich bei Bedarf als wertvolle Ressource erweisen können .  

Neben der Vorbereitung auf unerwartete Mitarbeiterfluktuation ist eine Nachfolgeplanung erforderlich für: 

Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass der Geschäftsbetrieb nicht eingestellt wird, nur weil eine Schlüsselposition durch plötzliche Tragödie, Rücktritt oder andere Gründe frei wird.

Mit einer effektiven Nachfolgeplanung wird frühzeitig der nächstmögliche Nachfolger für eine Schlüsselposition erarbeitet und entwickelt. Dies ermöglicht einem Kandidaten, an seinen Schwächen zu arbeiten und bereitet ihn auf die verschiedenen Herausforderungen vor, denen er in der Zukunft begegnen könnte. 

Durch die Verfolgung der Nachfolgeplanung ist es möglich, bereits im Vorfeld den richtigen Kandidaten für eine Schlüsselposition zu identifizieren. Organisationen können die Mitarbeiter verschiedenen Tests unterziehen und erhalten Feedback zu ihrer Leistung, um den Auswahlprozess zu präzisieren.

Durch eine effektive Nachfolgeplanung können Kosten eingespart werden, indem Zeit und Energie gespart werden, die sonst für eine plötzliche Einstellung von Spitzenpersonal oder einer Schlüsselposition erforderlich wären, indem die nächste Wahl für die Position im Voraus geplant und offensichtlich ist eins. 

Durch die Einrichtung eines Nachfolgeplanungsprozesses in Ihrem Unternehmen können Ihre Mitarbeiter fair um Schlüsselpositionen konkurrieren, da sie genügend Zeit haben, sich zu beweisen. Dies bedeutet auch, dass sie motiviert sind, gut zu arbeiten, da sie wissen, dass das Unternehmen einen Weg für ihren beruflichen Aufstieg bereitstellt. 

In einer idealen Welt würde der perfekte Kandidat für eine Schlüsselrolle bei der Nachfolgeplanung durch einen hellen und leuchtenden Heiligenschein um den Kopf angezeigt. Leider ist die reale Welt selten so einfach. Ein effektiver Nachfolgeplanungsprozess muss das Coaching und die Entwicklung mehrerer potenzieller Mitarbeiter innerhalb der Organisation oder außerhalb durch gut geplante Bewertungen und Schulungen umfassen.  

 Schauen wir uns die 4 Phasen des Nachfolgeplanungsprozesses an.

In dieser ersten Phase wird ein potenzieller Kandidat mit Kenntnissen des Unternehmens geschult: seinem Wertesystem, seinen Leitlinien, seiner Vision usw. Diese Schlüsselinformationen werden an alle Kandidaten weitergegeben, damit alle die gleichen Lernchancen haben. 

Die zweite Phase kann eine Herausforderung darstellen, da die Personalabteilung alle potenziellen Mitarbeiter überprüfen muss und herausfinden muss, welcher von ihnen die Grundprinzipien des Unternehmens am besten verstanden hat. Neben der Prüfung des den Kandidaten vermittelten Wissens werden in dieser Phase Leistungs– und Teamfähigkeitsbewertungen von allen beteiligten Abteilungen durchgeführt.  

Die dritte Stufe umfasst eine umfassende Schulung für den ausgewählten Kandidaten, um ihn darauf vorzubereiten, die Ziele des Unternehmens zu erreichen und das Unternehmen weiterhin in eine glänzende und erfolgreiche Zukunft zu führen. 

Dies ist die Phase, auf die sich der gesamte Prozess entwickelt hat – der unglückliche Moment, in dem eine Schlüsselposition plötzlich frei wird und der Nachfolger einspringen muss. Der Mitarbeiter, Geschäftsinhaber oder CEO (je nachdem, welche Schlüsselposition in den Ruhestand geht oder ausscheidet) wird durch den gewählten Nachfolger ersetzt, der die Verantwortung als neue Führungsrolle formell übernimmt. 

Wenn Unternehmen von kurzfristiger, langfristiger, proaktiver und vielen anderen Formen der Nachfolgeplanung sprechen , erscheint der gesamte Prozess komplexer, als er eigentlich sein müsste . Wenn etwas komplex aussieht, stellt sich die Frage: „Funktioniert es für mich?“. Natürlich – bevor Sie sich anstrengen, möchten Sie sicherstellen, dass es funktioniert.  

 Der beste Weg, Zweifel an dem Prozess auszuräumen, besteht darin, sich reale Beispiele für den Erfolg – ​​und Misserfolg – ​​des Nachfolgeprozesses anzusehen und herauszufinden, warum. Sehen wir uns an, wie einige Unternehmen von der Nachfolgeplanung profitierten, im Vergleich zu anderen, die einen Verlust erlitten, weil sie dies nicht taten. 

Im Jahr 2004 präsentierte McDonald’s, die berühmte Restaurantmarke, einen sehr inspirierenden Nachfolgeplan , der in zwei Jahren drei Nachfolgen verwaltete. Nicht das pure Glück hat den Giganten durch solch turbulente Zeiten gebracht – sondern ein solider Bestand an gut ausgebildeten Führungskräften, die die Strategie der Nachfolgeplanung wie ihre eigene übernahmen. Jim Skinner, ein ehemaliger stellvertretender Vorsitzender und CEO von McDonalds, war bekannt für sein berühmtes Zitat zur Nachfolgeplanung: „Gib mir die Namen von zwei Personen, die deine Nachfolge antreten könnten.“ 

Harvey-Jones, der Vorsitzende von Imperial Chemical Industries (ICI), entwickelte die Idee, die Nachfolgeplanung zu nutzen, um das mittlere Management in das Unternehmen einzubeziehen und zu motivieren. Er beauftragte Manager, andere Mitarbeiter zu stärken und verborgene Talente zu erkennen. Sie würden weiter helfen, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln. Die ausgewählten Mitarbeiter würden öffentliche Anerkennung sowie finanzielle und emotionale Anreize erhalten. Dies motivierte die ausgewählten Kandidaten, in ihrer Arbeit erfolgreich zu sein, und Harvey-Jones konnte eine erfolgreiche Zukunft für sein Unternehmen gestalten. 

Als der ehemalige CEO von Blackberry , Thorsten Heins, es versäumte, alle Stärken und Schwächen des Unternehmens an einen Nachfolger weiterzugeben, führte dies zur Entlassung von 4.500 Mitarbeitern und einem Verlust von fast einer Milliarde Dollar.  

McCain Foods wurde von den Brüdern Wallace und Harrison McCain gegründet und betrieben. Mitte der 1990er Jahre führten sie bereits konkurrierende Unternehmen in derselben Branche [ro1] , geschweige denn auf der Suche nach einem Nachfolger. Das Unternehmen musste schließlich einen Außenstehenden wählen, um es zu leiten, da sich die beiden Brüder nicht entscheiden konnten, wem sie die Kontrolle über das Unternehmen übergeben sollten. 

Die obigen Beispiele machen deutlich, dass ein reibungsloser Übergang von einem Schlüsselmitarbeiter zum anderen durch eine effektive Nachfolgeplanung, egal ob Ihr Unternehmen groß, klein oder erfolgreich ist, keine Selbstverständlichkeit sein sollte.