Best Practices für ein effektives Talentmanagement

Wenn man Michelangelo fragte, wie er eine so ideale David-Statue geschaffen hat, antwortete er, dass er gar nicht viel zu tun hatte. David stand vor ihm, und alles, was er tun musste, war, den Stein in die Form des Modells zu schneiden.

So ist es auch mit den Menschen an Ihrem Arbeitsplatz. Ihre Mitarbeitenden wissen bereits, wie sie ihre Arbeit machen sollen, aber sie brauchen die richtigen Instrumente und Verfahren, um ein vollendetes Kunstwerk zu schaffen. Talentmanagement ist der beste Weg, um einen strategischen Prozess zu entwickeln, der es Ihnen ermöglicht, die richtigen Talente an Bord zu holen und sie bei ihrer Entwicklung zu unterstützen. Lassen Sie uns herausfinden, wie sich die Talentmanagementstrategien in den letzten 5 Jahren verändert haben und welche Praktiken für die Arbeit relevant geworden sind.

Wenn man von Talentmanagerinnen und -Führungskräften hört, denkt man in der Regel an Talentvermittelnde, die mit Singenden, Sporttalenten, Schauspielschaffende und anderen Berühmtheiten zusammenarbeiten. Talentmanagerinnen und -manager spielen jedoch auch eine nützliche Rolle bei der Personalplanung in Unternehmen. Talentmanagementfachkräfte befassen sich mit verschiedenen Möglichkeiten, in die wichtigste Ressource eines Unternehmens zu investieren – seine Mitarbeitenden. Eine der gängigsten und besten Praktiken des Talentmanagements besteht darin, Talente mit besonders wünschenswerten Skills zu rekrutieren, kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, wertvolle Teammitglieder zu belohnen und sie zu ermutigen, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen (mehr zu diesen Praktiken weiter unten).

Neben diesen Praktiken können Sie Strategien für das Talentmanagement anbieten, wie z. B. die Implementierung von Bewerbenden- und Leistungsbewertungen in Echtzeit, um Führungskräften die Informationen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um intelligentere Entscheidungen zu treffen.

Es gibt keinen Mangel an Talentmanagementstrategien. Talentmanagement ist notwendig, um qualitativ hochwertige Fachkräfte zu finden, die den aktuellen und zukünftigen Anforderungen eines Unternehmens gerecht werden. Der Prozess deckt alle wichtigen Aspekte des Lebenszyklus von Mitarbeitenden ab: Rekrutierung, Einarbeitung, Entwicklung, Nachfolge und Performance.

Hier sind einige wesentliche Anforderungen einer hocheffizienten Talentmanagementpraxis:

• Ein klares Verständnis der aktuellen und zukünftigen Geschäftsstrategien im Unternehmen
• Verständnis für wichtige Lücken zwischen vorhandenen Talenten und den für den Unternehmenserfolg benötigten Talenten
• Ein solider Talentmanagementplan zur Verringerung der Talentlücken im Unternehmen
• Präzise Entscheidungen über Einstellungen und Beförderungen
• Verknüpfung von Einzel- und Teamzielen mit Unternehmenszielen und Bereitstellung von Feedback für das Performancemanagement
• Entwicklung von Talenten zur Verbesserung der Leistung in ihren derzeitigen Positionen und zur Verbesserung der Bereitschaft, das nächste Level zu erreichen
• Messung der Auswirkungen auf das Unternehmen und der Leistung der Mitarbeitenden während und nach der Umsetzung.

Das Talentmanagement umfasst drei verschiedene Unternehmensziele:

• Verbesserung der HR-Prozesse für ein optimales Mitarbeitendenerlebnis
• Gewinnung, Entwicklung, Motivation und Bindung der besten Talente für Ihr Unternehmen
• Entwicklung von hocheffizienten Mitarbeitenden.

Sie können Ihre Talentmanagementstrategie als eine Möglichkeit sehen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden in ihrer beruflichen Entwicklung bestärkt fühlen. Sie umfasst durchdachte Konzepte für die Entlohnung, die Bereitstellung von Möglichkeiten für die persönliche und berufliche Entwicklung der Beschäftigten, die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, die Gewährleistung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Schaffung eines Umfelds von Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit (DEIB).

Als Unternehmensinhabende, Führungskräfte oder Personalfachleute sollten Sie die bestmöglichen Voraussetzungen für Ihre Mitarbeitenden schaffen, damit diese, wenn sich externe Möglichkeiten ergeben, nicht anders können, als zu sagen: Nein danke, ich bin hier glücklich.

Wie können Sie dies erreichen? Gibt es bewährte Verfahren für das Talentmanagement? Die Antwort lautet: Ja, und wir werden im Folgenden mehr darüber berichten.

Obwohl es keine standardisierten Strategien mit konkreten Praktiken gibt, haben Personalfachleute ausgezeichnete Schritte entwickelt, die Unternehmen bei der Anwendung von Talentmanagementpraktiken für die Planung, Gewinnung, Entwicklung, Bindung und den Übergang der Belegschaft anwenden können.

Wir haben acht Praktiken für das Talentmanagement ausgewählt, die sich am besten für Unternehmen eignen, die diese und andere häufige Herausforderungen meistern.

Da die Personalabteilung ein aktiver Teil des Gesamtunternehmens ist, werden die Ziele der Mitarbeitenden und des Unternehmens von oben nach unten besser aufeinander abgestimmt, anstatt isoliert zu arbeiten.

Das Talentmanagement setzt voraus, dass die Unternehmensziele unternehmensweit kommuniziert werden, damit die Führungskräfte die Ziele anderer Abteilungen einsehen und überprüfen können, um Redundanzen zu vermeiden und funktionsübergreifende Unterstützung zu schaffen.

Angesichts des historisch zurückhaltenden Einstellungsverhaltens während und nach der Finanzkrise gibt es einen wachsenden Skill-Gap im mittleren Management und der Arbeitsmarkt kann keine geeigneten Jobprofile anbieten. EY nutzte moderne Tools zur Datenanalyse, um das Talentmanagement zu digitalisieren und den Mitarbeitenden mehr Kontrolle und Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung und Karriere zu geben. Darüber hinaus hat die Digitalisierung es dem EY- Management ermöglicht, die Ziele der Beschäftigten zu definieren und sie auf die Geschäftsentwicklung auszurichten.

Wenn Sie die besten Talente gewinnen wollen, müssen Sie eine starke Unternehmensmarke aufbauen. Denn immer mehr Bewerbende stellen Fragen, die von der Personalabteilung ein Umdenken bei der Personalplanung und -auswahl über Gehalt und Sozialleistungen hinaus verlangen. Bewerbende fragen zum Beispiel: Werde ich stolz darauf sein, für dieses Unternehmen zu arbeiten? Entspricht dieses Unternehmen meinen Werten?

Kramp wurde vor 60 Jahren gegründet und bietet rund 450.000 Ersatzteile und Komponenten für Landmaschinen, Garten- und Forstmaschinen, Baumaschinen, und OEM-Hersteller. Die ständige Präsenz hochqualifizierter Mitarbeitenden, kontinuierliches Wachstum und nachhaltige Produktivität gehören zu den Schlüsselelementen des unternehmerischen Ansatzes von Kramp. Darüber hinaus legt Kramp großen Wert auf die Entwicklung einer soliden Unternehmensmarke innerhalb des Unternehmens durch eine strategische Personalplanung.

Es reicht nicht aus, einen Job in einer Jobbörse zu veröffentlichen. Wenn Sie ein breites Spektrum an Bewerbenden ansprechen wollen, wenden Sie sich an verschiedene Gruppen und Netzwerke, deren Mitglieder an dem Job interessiert sein könnten.

Zu den Strategien zur Gewinnung vielfältiger Bewerbenden gehören die Zusammenarbeit mit multikulturellen Vereinigungen zur Förderung der Vielfalt und die Beseitigung diskriminierender Formulierungen in Jobbeschreibungen.

Mit über 115.000 Mitarbeitenden weltweit untersuchte BASF, wie sich der Anteil der weiblichen Mitarbeitenden in den nächsten Jahren verändern wird. Das HRForecast-Team lieferte dem Unternehmen verschiedene Szenarien für die Entwicklung des Diversity-Anteils, Stellschrauben für eine schnellere Erhöhung des Diversity-Anteils und globale soziokulturelle Diversity-Richtlinien.

Moderne cloudbasierte HR-Lösungen und Talentmanagementtools wie smartPeople können eine verbesserte Erfahrung mit modernen Benutzeroberflächen bieten, die es der Belegschaft ermöglichen, über verschiedene HR- und Talentmanagement-Prozesse hinweg agil zu sein. smartPeople fördert eine hohe Produktivität, indem es den Mitarbeitenden erlaubt, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren. Und, was besonders wichtig ist, Unternehmen können jetzt kontinuierliches Feedback von ihren Mitarbeitenden erhalten, sodass die Führungskräte auf die Bedürfnisse ihrer Talente eingehen können.

Lufthansa Systems Hungary stand vor Herausforderungen wie einer sich schnell verändernden Skill-Landschaft, unsicheren zukünftigen Skills und einem hart umkämpften Arbeitsmarkt. Als Reaktion darauf startete das Unternehmen ein strategisches Skill-Management-Projekt, um Transparenz über das bestehende Skill-Angebot und den künftigen Skill-Bedarf zu schaffen, was zu einem Verständnis der Skill-Gaps und zu spezifischen Maßnahmen zum Schließen der Lücken führte. Als Ergebnis erhielt Lufthansa Systems Hungary Einblicke in die zukünftigen und latenten Skills sowie Transparenz über die Verfügbarkeit von Personal, den Wettbewerb und die Kosten auf dem lokalen Arbeitsmarkt.

Planen Sie, wie sich Ihre Mitarbeitenden am effektivsten weiterentwickeln können, und fragen Sie sie, welche Lernmethoden ihrem Lernstil am besten entsprechen. Außerdem wäre es hilfreich, ein Lernmanagementsystem einzurichten, um all das hervorragende Entwicklungsmaterial zu speichern, das Sie gesammelt haben.

Die Telekom AG suchte nach neuen Möglichkeiten, ihre Mitarbeitenden mithilfe eines praxisnahen, datengetriebenen Ansatzes in ausgewählten zukunftssicheren Skills zu entwickeln. Die Idee war, automatisch Learning Journeys für die Mitarbeitenden zu erstellen, die zukünftige Skills und Trends abdecken. Die Learning Journeys vermittelten den Beschäftigten schließlich eine klare Vorstellung davon, welche Skills für die angestrebten Jobs erforderlich sein würden, einen klaren Weg, wie die erforderlichen Skills erworben werden könnten, und ein Verständnis dafür, wie viel Investitionen (Zeit und Geld) erforderlich waren, um die Skill-Gaps zu schließen.

Lern- und Entwicklungspraktiken, Belohnungen und interne Beförderungen ermöglichen es den Mitarbeitenden, motiviert und produktiv zu bleiben. Und wenn die Ziele der Beschäftigten mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen, ist dieses Talentmanagement der beste Weg, um die Unternehmenskultur zu aktualisieren. Daher wird sich ein kontinuierliches Leistungsmanagement eher wie eine To-do-Liste anfühlen als ein zeitraubendes und unerreichbares Projekt am Ende des Jahres.

CMS zielt darauf ab, Geschäfts- und Personalveränderungen zu modellieren, um die Rentabilität der Dienstleistungssparte zu verbessern. HRForecast half dem Unternehmen bei der Identifizierung von Lücken auf der Grundlage des zukünftigen Personalbedarfs und bei der Entwicklung von Talentmanagementaktivitäten für eine möglichst effektive Transformation der Belegschaft. Dank des abgeschlossenen Projekts gewann der Kunde Transparenz, um interne Karrierewege zu optimieren und neue zu entwickeln.

Onboarding wirkt sich auf viele Aspekte eines Unternehmens aus. Unternehmen mit effektiven Onboarding-Prozessen erhöhen die Bindung neuer Einstellungen um 82 % und die Produktivität um 70 %. Stehen Sie Ihren Mitarbeitenden von Anfang an zur Seite und beauftragen Sie jemanden mit der Leitung der Einarbeitung. Legen Sie fest, welche Aufgaben Sie Ihren Mitarbeitenden übertragen und welche Unterlagen sie benötigen, organisieren Sie Schulungen und planen Sie diese Aktivitäten entsprechend.

Die Informationstechnologie ist zu einem integralen Bestandteil der Energiewirtschaft geworden und hat viele alternative Karrierewege wie Datenanalyse, Automatisierungstechnik und Datenwissenschaft eingeführt. Die Personalstrategie muss dynamisch angepasst werden, damit die richtigen Talente den technologischen Fortschritt im Unternehmen unterstützen können.

Tun Sie alles, was Sie können, um Ihre Talente zu unterstützen und zu fördern und ihnen den Weg zu ihrer gewünschten Laufbahn zu weisen. Optimieren Sie die Leistung Ihrer Mitarbeitenden durch Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und kontinuierliches Feedback. Wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, sollten Sie ein Feedbackgespräch führen, um die Entscheidung, woanders zu arbeiten, zu verstehen. Dies ist eine wichtige Gelegenheit, um zu lernen, wie man das Gleiche in der Zukunft verhindern kann.

Das führende deutsche Automobilunternehmen Continental wollte seine Skill-Struktur kennen, um für zukünftige Geschäfte besser gerüstet zu sein. Das Projekt „Big Data for Best Fit“ diente dazu, die aktuelle Skill-Struktur zu analysieren und sie optimal und nachhaltig auf die Anforderungen des Geschäftsmodells von Continental auszurichten. Als Ergebnis entwickelte das Unternehmen eine Nachfolgeplanung, die es in die Lage versetzte, sich dynamisch an das instabile Geschäftsumfeld anzupassen und die Verfügbarkeit wichtiger Skills auf dem Arbeitsmarkt zu bewerten.