Mitarbeiterentwicklung: Vorteile, Praktiken und Instrumente

Die Mitarbeiterentwicklung spielt für den Unternehmenserfolg eine viel wichtigere Rolle, als Sie vielleicht denken. Studien zeigen, dass Mitarbeiter:innen zufriedener und engagierter im Arbeitsprozess sind, wenn sich ihr Unternehmen für die Mitarbeiterentwicklung einsetzt. Zwei Beispiele dafür:

A. Unternehmen, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten bieten, haben eine 34% höhere Bindungsrate.

B. Unternehmen mit zufriedenen und engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwirtschaften 21 % mehr Gewinn als Unternehmen mit einer weniger engagierten Belegschaft.

Sind Sie sicher, dass Sie Ihren Beschäftigten gleiche Entwicklungsmöglichkeiten bieten? Welche Schritte und Instrumente setzen Sie dafür ein? Lassen Sie uns näher darauf eingehen, was Mitarbeiterentwicklung bedeutet und warum sie für den Erfolg Ihres Unternehmens so wichtig ist.

Die Mitarbeiterentwicklung konzentriert sich auf langfristige Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter:innen während ihrer gesamten Laufbahn nutzen und auch im Privatleben anwenden können. Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen mit einer ausgeprägten Lernkultur besser abschneiden als ihre Konkurrenten. Daher müssen Unternehmen versuchen zu analysieren, was ihre Mitarbeiter:innen motiviert, ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Nach Ansicht der training industry sind Mitarbeiter:inen motivierter, wenn sie die Bedeutung ihrer Arbeit erkennen. Schulungen und Onboarding können den Beschäftigten helfen zu erkennen, wie ihre Arbeit in die Struktur, den Auftrag und die Ziele des Unternehmens passt. Motivation allein reicht jedoch nicht aus, um eine Kultur der Mitarbeiterentwicklung zu kultivieren. Um Führungskräfte und Mitarbeiter:innen zur Weiterbildung zu ermutigen, sollten Sie Methoden sowie Instrumente finden und anwenden, die Ihnen helfen, die erforderlichen Ergebnisse zu erzielen.

Mitarbeiterentwicklung ist kein Alleingang, sondern vielmehr eine Partnerschaft. Angenommen, Sie entwickeln Ihre Beschäftigten fachgerecht und aktualisieren Schulungspläne. In diesem Fall sind sie bereit, neue Aufgaben zu übernehmen und das beste Kundenerlebnis zu bieten. Schauen wir uns also genauer an, welche weiteren Vorteile Sie als Führungskraft bei der Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben.

Dem Weltwirtschaftsforum zufolge entwickelt und beschleunigt das Wissen sowohl alte als auch neue Rollen in allen Branchen. Daher sind eine aktive und innovative Kompetenzentwicklung sowie ein Talentmanagement unerlässlich. Diese erfordern eine Strategie der Mitarbeiterentwicklung, die rasant spezifischer wird und alle Ebenen umfasst.

People Analytics durch Qualifikationsabgleich: Ein Unternehmen kann mithilfe von Praktiken und Tools für die Talentmobilität schnell die Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren, die für eine anstehende Aufgabe, ein Projekt oder eine Stelle am besten geeignet sind. Somit können Unternehmen People Analytics nutzen, um Lernmethoden und Ressourcen zu optimieren und so Fähigkeiten, Produktivität, Geschäftsergebnisse, Umsatz und Beförderungen zu entwickeln.

Stärkeres Engagement der Mitarbeiter:innen – kurz gesagt: Ihre Mitarbeiter:innen werden sich für eine ausgewogene Work-Life-Balance engagieren, wenn sie wissen, dass ihre Arbeit wichtig ist und sie die Möglichkeit haben, sich sowohl persönlich als auch beruflich weiterzuentwickeln.

Entwicklung eines Nachfolgepools: Die Entwicklung eines Pools an Nachfolgerinnen und Nachfolgern zielt auf die Verbesserung der Fähigkeiten und die Umschulung der Belegschaft ab. Sie hilft Unternehmen, Zeit und Geld bei der Mitarbeiterentwicklung zu sparen, eine Kultur des lebenslangen Lernens zu fördern und das berufliche Niveau der Mitarbeiter:innen insgesamt anzuheben.

Agilität zur Weiter- und Neuqualifizierung der Arbeitskräfte: Die agile Personalstrategie konzentriert sich auf die Zusammenarbeit in kleinen Teams, schnelle Produktbereitstellung, Flexibilität und Reaktionsfähigkeit. Um Agilität zu erreichen, können Sie Personal- und Geschäftsentscheidungen auf der Grundlage von Personaldaten treffen.

Überwindung von Qualifikationsdefiziten: Indem Sie in die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter investieren, können Sie einen Mangel an wichtigen Fähigkeiten beheben. Dies ist eine wirksame Methode, um Geld zu sparen, indem Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, wettbewerbsfähige, marktrelevante Fähigkeiten zu erwerben.

Stellen Sie sich ein kreatives und flexibles Team vor – mit einer außergewöhnlichen Arbeitsmoral, der Fähigkeit, Probleme zu lösen, kommunikativ zu sein, Prioritäten zu setzen und Multitasking zu betreiben! Alle gewinnen – sowohl die Mitarbeiter:innen als auch das Unternehmen.

Die praktischen Anwendungen der beruflichen Entwicklung sind also enorm. Sie hilft Unternehmen, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter:innen zu diversifizieren und Probleme zu lösen, die sich aus externen Talentmärkten, digitalen Trends und mehr ergeben.

Soft Skills

Heutzutage legen Unternehmen Wert auf Soft Skills wie:

• Führungsqualitäten – diese Fähigkeiten tragen dazu bei, andere zu motivieren und sicherzustellen, dass das Teammanagement in einer Führungsposition schnell seinen Beitrag zu einem Projekt leisten kann. Zu den üblichen Führungsqualitäten gehören aktives Zuhören, Zuverlässigkeit, Feedback geben und nehmen sowie Geduld.
• Zeitmanagement – die Fähigkeit zum Selbstmanagement gewährleistet eine effektive Prioritätensetzung, die Konzentration auf die berufliche Weiterentwicklung und den Beitrag zur Arbeit der Organisation als Ganzes.
• Schnelles Lernen – angesichts der sich ständig ändernden Arbeitsanforderungen und der Notwendigkeit für Arbeitgeber:innen, bei der Umsetzung neuer Initiativen wettbewerbsfähig zu bleiben, sind diese Fähigkeiten von grundlegender Bedeutung. Beispiele für schnell erlernbare Fähigkeiten sind Zusammenarbeit, Kommunikation und kritisches Denken. Zum Thema kritisches Denken …
• Kritisches Denken – Mitarbeiter:innen, die kritisches Denken anwenden, sind reflektiert, unabhängig und kompetent. Diese Fähigkeit hilft ihnen, wichtige Entscheidungen zu treffen, gut informiert zu bleiben und die wissensbasierte Wirtschaft zu stärken.

Hard Skills

Was die Hard Skills betrifft, so ziehen es die Unternehmen vor, ihre Mitarbeiter:innen in folgenden Bereichen zu fördern:

• Digitale Kompetenz – 57 % der Führungskräfte betonten den Wert des Bedarfs an Flexibilität, den digital gebildete Mitarbeiter:innen bieten können. Digitale Kompetenz umfasst also Kenntnisse im Umgang mit digitalen Werkzeugen, um Probleme zu lösen, innovative Projekte zu entwickeln und die Kommunikation zu verbessern.
• Data Analytics – je mehr (strukturierte und unstrukturierte) Daten Unternehmen sammeln, desto eher brauchen sie Fachleute, die sie verwalten, verarbeiten und interpretieren können: weit verbreitete Einführung modernster Technologien wie Big Data, maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz.
• Datenvisualisierung – Datenvisualisierung ist eine weitere wichtige Fähigkeit, die in Stellenausschreibungen immer beliebter wird. Datenvisualisierungsfachleute interpretieren Informationen und organisieren sie in aussagekräftigen Dashboards, Grafiken, Diagrammen, Tabellen und mehr.

Um externe Talentmarkttrends zu entdecken, erkennen Sie die Qualifikationslücken Ihrer Belegschaft und nutzen Sie professionelle Tools wie den Talentmarktplatz.

Natürlich ist der Aufbau von Hard- und Soft Skills eine wertvolle Idee für die ersten Schritte der Mitarbeiterentwicklung. Es ist jedoch auch wichtig, die Kompetenzen zu bestimmen, die Sie bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausmachen oder fördern möchten.

Zu den Kompetenzen gehören integrierte Kenntnisse und Qualitäten, die Menschen benötigen, um eine bestimmte Arbeit effektiv auszuführen. Wenn Sie die Kompetenzen für jede Rolle in Ihrem Unternehmen bestimmen, können Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sagen, welches Wissen die Organisation schätzt und benötigt, um Wachstum zu erzielen.

Schritt 1: Skizzieren Sie die Grundsätze für Ihren Kompetenzrahmen

Beginnen Sie mit den Grundlagen und planen Sie kritische Prinzipien für Ihr Kompetenzsystem:

• Binden Sie Mitarbeiter:innen ein.
• Kommunizieren Sie mit Ihrem Team.
• Verwenden Sie die für die Stelle geeigneten Kompetenzen.

Schritt 2: Entwerfen Sie die Absicht und die Struktur Ihres zukünftigen Kompetenzmodells

Definieren Sie die Absicht Ihres Kompetenzsystems, indem Sie die relevantesten Talente für neue offene Stellen anwerben. Nutzen Sie die Kompetenzstruktur zur Feinabstimmung Ihres Lehrplans oder zur Ermittlung und Schließung von Kompetenzlücken.

Schritt 3: Bilden Sie ein Projektteam und sammeln Sie Daten

Durch eine Vielzahl von Maßnahmen erhalten Sie Schlüsselkompetenzen – von den für die Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern erforderlichen Fähigkeiten bis hin zu den für die Einstellungsschulung entscheidenden Kompetenzen und den strategischen Fähigkeiten, die ein Unternehmen benötigt.

Schritt 4: Erarbeiten Sie einen Kompetenzrahmen

Prüfen Sie, ob Sie nur Kompetenzen in Betracht ziehen, die Sie messen oder mit bestimmten Erfahrungsstufen koordinieren können, z. B. Junior, Middle, Senior oder Expert.

Schritt 5: Treffen Sie Vorbereitungen für die Markteinführung

Es ist wichtig zu erklären, warum Sie den Mitarbeiterentwicklungsplan einführen und wie Sie ihn nutzen, wenn Sie die Unterstützung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf allen Ebenen des Unternehmens erhalten wollen.

Die Arbeit an der Mitarbeiterentwicklung zahlt sich langfristig aus und die Investition in die Ausbildung und Fortbildung Ihres Teams führt zu hervorragenden Ergebnissen. Sie bilden ein qualifizierteres Team für die Chefetage, ebnen den Weg für eine erfolgreiche Zukunft der Zusammenarbeit, erweitern neue berufliche Horizonte und versorgen sie mit wettbewerbsfähigen Fähigkeiten.

Alle Arten von Organisationen – von kleinen und mittelständischen Unternehmen bis hin zu wachsenden Firmen und Konzernen – profitieren von Software für die Mitarbeiterentwicklung, die Werkzeuge für die Erstellung, Veröffentlichung, Verwaltung, Überwachung und Erleichterung der Entwicklung von speziell entwickelten Mitarbeiterschulungen und -strategien bietet.

Bei der Auswahl von Personalentwicklungsinstrumenten für Ihr Team sollten Sie die Interessen von drei Gruppen berücksichtigen:

• Ihr HR-Team, das seine Arbeitsabläufe automatisieren und seine Ergebnisse leicht verfolgen und messen möchte.
• Ihre Mitarbeiter:innen, die eine echte Auswirkung auf die Entwicklung ihrer Fähigkeiten sehen wollen.
• Ihr Unternehmen – in der Sprache des ROI, der Kosteneffizienz und der allgemeinen Auswirkungen auf den Geschäftserfolg.

Wissensmanagement ermöglicht es Ihnen, innovativ zu sein, die Entscheidungsfindung zu verbessern und Ihre Mitarbeiter:innen zu engagieren und zu binden. Erwägen Sie Tools für den Wissensaustausch, die Sie zur Automatisierung von Routineabläufen, zur Erleichterung interner Richtlinien und als Mentoren einsetzen können:

1. Lernmanagementsystem (LMS)
   Lernmanagementsysteme umfassen die Bewertung von Qualifikationslücken, Lernpfaden und Blended Learning. Sie sind lukrativer als Offline-Schulungen und helfen Unternehmen, Schulungsprogramme für Gruppen und Einzelpersonen zu erstellen.
2. Plattformen für das Kompetenzmanagement (SMP)
   SMP ermöglicht es Ihnen, die vorhandenen Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter:innen zu bewerten, Kompetenzlücken zu ermitteln und einen Aktionsplan zu entwickeln, um diese Ungleichheiten zu beseitigen. Für die Mitarbeiter:innen fungieren SMP-Tools als zentraler Kompetenznachweis mit Karrierekarten und Weiterbildungsempfehlungen, um mit dem Unternehmenswachstum und künftigen Aufgaben Schritt zu halten.
3. Wissensdatenbank
   Die Idee einer Wissensdatenbank ist einfach: Sie bietet eine zentralisierte Plattform für die Speicherung und Verwaltung von Lernressourcen. Wissensdatenbank-Tools bieten Suchmaschinendienste mit erweiterten und anpassbaren Filtern, Analysen und Inhaltsverwaltungsfunktionen.