Ein vollständiger Leitfaden zu Skill-Management: Definition, Benefits und Beispiele

Wenn Sie den technischen Support von AT&T anrufen, erwarten Sie, dass die Fachperson, mit der Sie verbunden sind, über starkes technisches Fachwissen, einschlägige Branchenerfahrung und die Verpflichtung verfügt, Ihnen genaue Informationen zu liefern.

Wenn Sie einen Apple Store betreten, gehen Sie davon aus, dass die Mitarbeitenden technisch versiert sind und die Ruhe von Apple ausstrahlen. Und Sie gehen davon aus, dass das Apple-Unternehmen kreative, innovative Fachleute hat, die Produkte wie iPod, iPhone und iPad weiter entwickeln können.

Wenn Sie in ein Flugzeug von Southwest Airlines einsteigen, erwarten Sie freundliche Menschen statt mürrischer Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter.

Das Skill-Management beginnt damit, entscheidende Positionen in der Organisation zu ermitteln und dann die richtigen Personen zu identifizieren, um sie zu besetzen. Eine Skill-Management-Strategie muss die Breite und Tiefe der Organisation umfassen.

So wie sich die Skills des täglichen Lebens weiterentwickelt haben (wir produzieren unsere eigene Butter nicht mehr!), so haben sich auch die Skills entwickelt, die für die täglichen arbeitsbezogenen Aufgaben benötigt werden. Es wäre ein großer Fehler, alles auf eine Karte zu setzen und sich nur auf die aktuelle Technologie zu verlassen, um den Arbeitsbedarf zu decken.

Das Arbeitssystem ist sehr zerbrechlich – viel zerbrechlicher als alle anderen vor ihm. Eine große Katastrophe wie die COVID-19-Pandemie kann Arbeitsabläufe weltweit stören und viele Unternehmen zurückwerfen.

Skill-Management hilft Unternehmen, sich auf ein weiteres solches Großereignis vorzubereiten, anstatt sich einfach zu wünschen, dass es nie passieren wird.

Skill-Management bedeutet, die Skills und Talente der aktuellen Belegschaft zu verstehen und einen Weg zu finden, die Talente am Arbeitsplatz zu entwickeln und einzusetzen.

In den letzten zehn Jahren haben wir eine Veränderung der von den Mitarbeitenden geforderten Skills erlebt, hauptsächlich aufgrund von Automatisierung und technologischem Fortschritt. Infolgedessen stehen HR-Führungskräfte vor der einzigartigen Herausforderung, ihre vorhandene Belegschaft zu verwalten und weiterzubilden, um Talentlücken zu schließen. In einigen Fällen sind die erforderlichen Skills nicht ohne weiteres verfügbar. Unternehmen haben nur noch zwei Möglichkeiten: entweder die aktuelle Belegschaft weiterbilden, umschulen, übergreifend qualifizieren oder neue Mitarbeitende extern einstellen.

Um sich der Herausforderung zu stellen, die Skills der Mitarbeitenden mit den in der Zukunft erforderlichen abzugleichen, benötigen Organisationen ein angemessenes Wissen über die Skills, die derzeit in der Organisation vorhanden sind, und über diejenigen, die in Zukunft erforderlich sein werden. Wenn dieses Wissen jedoch benötigt wird, ist es oft kostspielig und zeitaufwändig, es zu erwerben und zu pflegen, und es ist oft veraltet.

Der Einsatz von Skill-Management-Systemen kann sich für moderne Organisationen als effizient erweisen. Ein Skill-Management-System (SMS) ist ein dynamisches System, das HR-Führungskräften hilft, die Skills der Mitarbeitenden zu identifizieren, regelmäßig zu überprüfen, welche verfügbar sind, und dieses Wissen zu nutzen. Beispielsweise ist eine Skill-Matrix ein anerkanntes Skill-Management-System, mit dem die Skills aller Mitarbeitenden einer Organisation erfasst und angezeigt werden. Skill-Typen bestehen aus einer Reihe von Erfahrungen, Qualifikationen und Skills wie Hard Skills und Soft Skills.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt von der klugen Definition seiner Personalstrategie und der Fähigkeit ab, diese Strategie intelligent umzusetzen. Skill-Management ist unerlässlich, um die tatsächlichen Bedürfnisse einer Organisation mit den Skills der Belegschaft in Einklang zu bringen. Die Integration eines Skill-Management-Systems in eine Organisation hat mehrere Vorteile.

Schlüsselmitarbeitende sind eine Gruppe von Personen, die herausragende Leistungen gezeigt haben, andere zu herausragenden Leistungen inspiriert haben und die Kernkompetenzen und Werte der Organisation verkörpern. Ihr Verlust oder Fehlen hemmt das Unternehmenswachstum aufgrund ihres unverhältnismäßigen Einflusses auf die aktuelle und zukünftige Unternehmensleistung. Das Skill-Management hilft Ihnen dabei, die Skills wichtiger Angestellte mit Potenzial kontinuierlich zu identifizieren und deren Skills für eine solide interne Talentpipeline zu entwickeln.

Bill Gates hat einmal gesagt: „Nimm unsere zwanzig besten Leute weg und ich sage dir, dass Microsoft ein unwichtiges Unternehmen werden würde.“

Die Identifizierung und Entwicklung von Ersatz für den Fall, dass wichtige Mitarbeitende ausscheiden, ist von entscheidender Bedeutung, um einen reibungslosen Ablauf des Unternehmensbetriebs zu gewährleisten. Skill-Gaps in kritischen Positionen, die ersetzt werden müssen, sind sehr störend, kostspielig und irreführend.

Wenn eine Organisation ein neues Produkt oder eine neue Dienstleistung einführt oder lediglich Prozesse mit neuer Technologie aktualisiert, müssen die Personalleitenden ein Team zusammenstellen. Diesem Team könnten einige zukunftsorientierte digitale Skills fehlen. Dies führt zu der Entstehung von Skill-Gaps. Mit Skill-Management können Sie Lücken schnell und einfach erkennen sowie schließen.

HR-Fachleute glauben an kontinuierliche Verbesserungen der technischen Skills im Zeitalter der digitalen Transformation. Laut einem Bericht von Korn Ferry „könnten die USA jährlich Einnahmen in Höhe von 162 Milliarden Dollar verlieren, wenn sie nicht mehr High-Tech-Arbeiter finden“.

Schulungs- und Entwicklungsprogramme müssen gefördert werden, um die in einer Organisation verfügbaren Skills zu verbessern und zu aktualisieren. Das Skill-Management ermöglicht HR-Führungskräften, Schulungen entsprechend dem zukünftigen Skill-Bedarf der Mitarbeitenden zu arrangieren.

Ein kritischer Aspekt der Nachfolgeplanung besteht darin, die Skills der Mitarbeitenden in der Organisation zu bewerten und diejenigen Beschäftigten zu identifizieren, die in Top-Management-Rollen aufsteigen können. Ein Skill-Management-System ist ein guter Ausgangspunkt für Führungskräfte, um die für den Erfolg in einer bestimmten Rolle entscheidenden Skills mit denjenigen zu vergleichen, über die potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten derzeit verfügen.

Die Nachfolgeplanung spart Zeit und Kosten bei der Einstellung neuer Führungskräfte von außerhalb des Unternehmens. Interne Mitarbeitende sind sich der aktuellen Strategien der Organisation bewusst, die eine Kontinuität des Betriebs ermöglichen. In Schlüsselpositionen kann eine schnelle Nachfolge einen Stillstand entscheidender Vorgänge verhindern.

Das Risiko einer bevorstehenden Rezession zwingt viele Organisationen dazu, ihren Skill-Management-Ansatz zu überdenken. Die vorausschauendsten Unternehmen bereiten sich auf die Folgen einer Finanzkrise vor.

Die folgenden Best Practices stellen sicher, dass Ihr Skill-Management- Prozess richtig funktioniert.

Jede Organisation verfügt über begrenzte finanzielle Ressourcen für die Schulung und Entwicklung von Mitarbeitenden. HR-Führungskräfte können damit beginnen zu analysieren, welche Skills zuerst entwickelt werden müssen, um in Trainings zu investieren, die unmittelbare Ergebnisse bringen.

Beispielsweise kann es Mitarbeitende geben, deren Gesamtleistung durchschnittlich ist, die jedoch über entscheidende Skills verfügen, die sie für das Unternehmen sehr wertvoll macht. Auch wenn es sich nicht um Beschäftigte mit hohem Potenzial handelt, könnten sie dennoch eine wichtige Rolle spielen. Und die Organisation kann es sich nicht leisten, sie zu verlieren. Daher sollten Sie Ihr Geld am besten für die Erstellung von Kommunikations-, Anerkennungs-, Belohnungs- oder Schulungsprogrammen ausgeben, um Ihnen zu helfen, diese Talente zu gewinnen und zu halten.

Die meisten Talententscheidungen werden nach Bauchgefühl getroffen. In der Vergangenheit wurden Führungskräfte dafür gelobt, dass sie ein „gutes Auge für Talente“ hatten, was zu schlechten Entscheidungen in Bezug auf Beförderungen und Trainings führte. Darüber hinaus sind Bauchentscheidungen voreingenommen, was zu negativen Gefühlen bei den Mitarbeitenden führt. Die Personalabteilung verfolgt normalerweise den traditionellen Ansatz, mit Führungskräften darüber zu sprechen, wie Beschäftigte neu eingesetzt werden sollten, und entwickelt dann einen Plan.

Das Sammeln von Daten zur Verfügbarkeit von Skills und das Erstellen von Skill-Profilen kann zu viel besseren Einstellungs- und Bindungsergebnissen führen, da die Zahlen für sich sprechen und zeigen, wie erfolgreich Mitarbeitende in einer neuen Position sein könnten.

Der Trend zum Aufbau anpassungsfähiger Skills ist seit einiger Zeit in Arbeit, und die großen Veränderungen in der Belegschaft haben seine Gründe stark verfestigt. Zu den allgemeinen Führungsqualitäten gehören ein ergebnisorientierter Ansatz, Kompetenzen zur Problemlösung und hervorragende Kommunikationsfähigkeiten.

Während diese Skills Führungskräften in der Vergangenheit möglicherweise geholfen haben, ihre Arbeit effektiver zu erledigen, gibt es jedoch andere Kompetenzen und Skills, die sich direkt auf die Geschäftsergebnisse auswirken. Viele Unternehmen haben erkannt, dass ihre traditionellen Führungskompetenzmodelle nicht das widerspiegeln, was erforderlich ist, um den schnellen wirtschaftlichen Veränderungen erfolgreich zu begegnen. Aus diesem Grund verlassen sich Unternehmen nicht mehr auf traditionelle Skills und Kompetenzen, sondern auf modernere, flexiblere und anpassungsfähigere Führungsqualitäten.