Die neue Rolle der CHROs: Was beeinflusst die Rolle der Personalleitenden von heute und welche Skills müssen verbessert werden?

Die heutigen sozialen, politischen und wirtschaftlichen Fluktuationen zwingen Chief Human Resource Officers (CHROs) dazu, darüber nachzudenken, wie sie ihre Organisationen und insbesondere ihre Mitarbeitenden sicher durch die Turbulenzen steuern können. Diese Störung gibt ihnen aber auch die Möglichkeit zu prüfen, wie schnell sich ihre Rolle ändern muss.

Die Erwartungen, wie sich die Personalfunktion verändern sollte, übersteigen die Geschwindigkeit, mit der sich der Beruf entwickelt. Werfen wir einen Blick darauf, wie die Rolle der Personalleitung in Zukunft aussehen könnte.

In jüngster Zeit sind die CHROs und die Finanzabteilung zur echten Unterstützung der CEOs geworden. So wie die CFOs die CEOs bei der Führung des Unternehmens helfen, indem sie finanzielle Mittel beschaffen und zuweisen, unterstützen die CHROs die CEOs , indem sie Talente aufbauen und zuweisen, insbesondere Schlüsselpersonen, und daran arbeiten, die Energie des Unternehmens freizusetzen.

Lassen Sie uns darüber nachdenken, wie sich die Aufgaben der CHROs in Zukunft verändern und was sie folglich in der Zukunft tun werden.

Aufgaben aus Nicht-HR-Bereichen. Traditionell konzentrieren sich die Aufgaben von CHROs auf HR-Praktiken wie Einstellung, Einarbeitung und Entlassung. Die CHROs von heute sind jedoch vielseitige, datengesteuerte Führungskräfte mit ausgeprägtem Geschäftssinn. Ihre Funktion ist von wesentlicher Bedeutung, da die Talentstrategie eines Unternehmens eine entscheidende Rolle für die Unternehmensleistung spielt. Daher haben moderne CHROs eine andere Herkunft als sie vor fünf Jahren waren. Geschäftssinn und strategischer Weitblick sind wertvolle Skills, die auf vielen Karrierewegen erworben werden können. Aus diesem Grund werden immer häufiger Chief Commercial, Financial oder Operational Leaders zu CHROs.

Auf die Zukunft der Arbeit ausrichten. Veränderungen wie die Abschaffung fester Arbeitsplätze, die Verschmelzung von Privat- und Berufsleben und die Virtualisierung der Arbeitswelt werden enorme Anforderungen an die HR-Prozesse und ihre Eignung für Talentmanagement, Führung und kulturelle Entwicklung stellen. Allerdings ist jede Veränderung oft ein starker Katalysator für die Positionierung der fähigsten CHROs an der Spitze der Definition, wie sich die Belegschaft entwickeln sollte, um jedem neuen Umbruch zu begegnen.

Das Unternehmen gemeinsam führen. Alle Rollen in der Organisation sind wichtig. Daher sind die Mitarbeitenden Investierende in Ihr Unternehmen. Ihre Talente, ihr Wissen und ihre Skills bieten Chancen für die Unternehmensentwicklung. Die Personalabteilung schafft Werte; und Werte wirken sich auf das Endergebnis aus. Viele CEOs prüfen bereits, welche Skills sie von ihren Top-Führungskräften in den kommenden Jahren erwarten. Geschäftssinn in Kombination mit technologischem Verständnis ist wichtig. Um hervorragende CHROs zu sein, sollten sie ein tiefes Verständnis für das Geschäft und die digitale Transformation haben und mit dem rechtlichen und regulatorischen Rahmen vertraut sein.

Mit Daten arbeiten. Zu den Aufgaben der CHROs gehören die Nutzung von Daten und Analysen und die Entwicklung eines umfassenden Verständnisses von People-Analytics-Tools und digitalen Strategien. Diese Instrumente führen zu Vorteilen bei der Rekrutierung, Bindung, Motivation und dem Engagement der Mitarbeitenden. Natürlich muss die Rolle des CHRO nicht von Technikfreaks ausgefüllt werden, aber die CHROs sollten verstehen, wie HR in die digitale Welt passt. Personalleitende sollten Digitalisierung, künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen nicht als Bedrohung, sondern als Chance sehen, sich auf innovative Strategien zu konzentrieren und bessere, proaktive Entscheidungen zu treffen.

Wie CEOs denken. Während einige Personalverantwortliche in der Vergangenheit dem Kontakt zum Team keine Priorität eingeräumt haben, müssen Personalleitende heute mehr denn je vorausschauend denken, um die Richtung der Arbeit angesichts der raschen Einführung digitaler Technologien, künstlicher Intelligenz und Analytics zu antizipieren. Schließlich freuen sich Führungskräfte über den Aufbau von Verbindungen zu denen anderer Unternehmen und scheuen sich nicht, sich mit Kolleginnen und Kollegen zu vergleichen, um als Repräsentanzen für ihre Organisationen zu fungieren.

Eine lernende Mentalität entwickeln. Personalverantwortliche sollten ein zukunftsorientiertes Arbeitsumfeld schaffen. Dies bedeutet, dass sie sich über soziale Trends in verschiedenen Kulturen informieren, Geschäftsbeziehungen aufbauen und an Veranstaltungen teilnehmen sollten. Viele CEOs erwarten von ihren Funktionsleitenden, dass sie auf allen Ebenen des Unternehmens aus verschiedenen Quellen lernen. CHROs sollten Offenheit, Neugierde und Inklusivität verkörpern, wenn sie ihre Personalabteilung durch die nächste Phase der digitalen Transformation führen wollen.

Neue Wege zur Bindung von Talenten finden. Ein Schlüsselaspekt der Talentbindung ist die Bewertung, insbesondere zur Entwicklung und Identifizierung von Positionen, an denen Talente wirksam eingesetzt werden können. Die Ablehnung von der engen Karriere der Personalentwicklung und die Begeisterung für den Erwerb von Berufserfahrung außerhalb der Position sind zu begrüßen. Dies steht in engem Zusammenhang mit der zunehmenden Idee, Personen in die CHRO-Rolle zu bringen, die bereits in anderen Funktionen tätig waren und neben technischem Fachwissen und breitem funktionalen Wissen auch Geschäftsverständnis vorweisen können. Wir sehen auch, dass Personen mit internationaler Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Klientel mehr Wert beigemessen wird.

Mit neuen Generationen arbeiten. Der demografische Wandel hat erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmenskultur. Die neuen Generationen treten in das Berufsleben ein und haben andere Erwartungen an die Arbeit als ihre Eltern und Großeltern. Und die Fähigkeit, mit diesen Erwartungen umzugehen, ist wichtig, da die Kluft zwischen den Erwartungen immer größer wird. Unternehmensleitende sollten sich um gegenseitige Anerkennung, praktische Zusammenarbeit und ein gemeinsames Ziel bemühen. Unternehmen werden sich mehr denn je anstrengen müssen, um sich als bevorzugte Arbeitgebende zu positionieren. CHROs der Zukunft müssen verstehen, wie sich die Arbeitspraktiken verändern, um die Erwartungen der Millennials und ihrer Nachfolge der Generation Z zu reflektieren, die schon lange in die Arbeitswelt eingetreten sind.

Laut Harvard Business Review führen diese Veränderungen zu wesentlichen Veränderungen in den Karrierewegen von Personalverantwortlichen und anderen Führungskräften im gesamten Unternehmen – und ein Unternehmen profitiert von einer besseren Verwaltung nicht nur seiner finanziellen Ressourcen, sondern auch seiner Humanressourcen.

Gute CHROs verfügen über ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen, das ihnen hilft zu erkennen, wann etwas schief läuft und wann sie ihre Hard- und Soft Skills anpassen müssen. Sehen Sie sich neun Kompetenzen an, welche die Rolle der CHROs in Ihrem Unternehmen stärken werden.

Es hat sich gezeigt, dass Menschen mit einem höheren emotionalen Quotienten am Arbeitsplatz besser mit sich selbst und ihren Beziehungen umgehen können und durch eine höhere Produktivität am Arbeitsplatz eine höhere Zufriedenheit erfahren.

Das Verständnis für andere und der Umgang mit Emotionen während der Interaktion können den Mitarbeitenden helfen, bessere Bindungen aufzubauen, sodass sie in Situationen, die bei der Arbeit auftreten, reibungslos arbeiten können. Emotionale Intelligenz verbessert die Fähigkeiten zur Konfliktlösung und Entscheidungsfindung, fördert die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven und sorgt dafür, dass sich Menschen in Teams gehört, verstanden und wertgeschätzt fühlen.

CHROs sollten zeigen, dass sie über Kommunikations- und Verhandlungsgeschick verfügen, um Klarheit, Vertrauen und Einfluss auf allen Ebenen ihrer Beziehung zur Belegschaft zu vermitteln. Das bedeutet, dass sie reden und moderieren müssen, dabei aber die Notwendigkeit der Umsetzung strategischer Entscheidungen nicht aus den Augen verlieren. Die Formulierung der Unternehmensmission und der
-strategie ist von entscheidender Bedeutung, wenn die Wellen von Veränderungsinitiativen auf allen Ebenen der Organisation endlos erscheinen.

Im Rahmen der Nachfolgeplanung werden Talente für die Besetzung wichtiger Führungspositionen im Unternehmen ermittelt und intern entwickelt. Sie umfasst alle Schritte, die erforderlich sind, um festzustellen, welche Funktionen im Unternehmen unverzichtbar sind und welche potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten in diesen Funktionen erfolgreich sein können. Sie geht jedoch über eine einfache Auswahl hinaus, da ein Teil der Nachfolgeplanung darin besteht, ihre Nachfolge auf die Übergabe vorzubereiten und sicherzustellen, dass sie über die Ausbildung, die Skills und die Erfahrung verfügen, um die Rolle auszufüllen.

CHROs sollten untersuchen, wie und wo die Welt die Funktion übernimmt. Diese weitsichtige Weltsicht zeichnet auch viele erfolgreiche Führungskräfte aus, die einen nach außen gerichteten Forschergeist und Engagement haben. Ein gut etabliertes CHRO-Netzwerk bedeutet viele Verbindungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens. CHROs wissen, dass sie entscheidende Agierende sind, wenn es darum geht, die gegenwärtigen und zukünftigen Störfaktoren zu verstehen, die das Unternehmen verändern.

CHROs sollten bei der Entwicklung von Strategien und der Bereitstellung von Informationen innerhalb und außerhalb des Unternehmens als Verbündete bereitstehen. So wie sich die Unternehmen radikal verändert haben , so hat sich auch der Arbeitsplatz verändert. HR-Director müssen vertrauenswürdige Beratende der CEOs sein, wenn es darum geht, was dies für das Unternehmen bedeutet.

CHROs sollten nicht nur erkennen, welche Umwälzungen sich auf die Zukunft der Arbeit auswirken werden und wo, sondern auch zeigen, dass sie die Auswirkungen verstehen und über außergewöhnliche Kompetenz im Veränderungsmanagement verfügen, um die Innovationen zu ermitteln und umzusetzen, die notwendig sind, um diese Störungen zu überstehen. Das Vertrauen in Technologie und Daten kann die Personalabteilung entlasten, statt sie zu belasten. CHROs sollten bereit sein, eine innovative Technologiestrategie zu definieren und zu delegieren und dies mit Nachdruck tun.

Die Vorstände von Unternehmen legen zunehmend Wert auf internationale Erfahrung bei CHROs. Sie zeugt von Offenheit und einer internationalen Denkweise, die es ermöglicht, die kulturellen Nuancen einer vielfältigen Belegschaft zur Entfaltung zu bringen, anstatt die Mitarbeitenden in eine Form zu pressen, die der allgemeinen Unternehmenskultur entspricht. Jemand, der im Ausland gelebt und gearbeitet hat, verfügt wahrscheinlich auch über ein höheres Maß an Anpassungsfähigkeit, einen Geist der Neugier und einen ständigen Wissens- und Erfahrungsdurst.

Die Anforderungen an Talente werden immer spezifischer und relevanter. Gute CHROs implementieren Methoden, um leistungsstarke Mitarbeitende über mehrere geschäftskritische Bereiche hinweg zu verfolgen, z. B. indem er sie zwischen verschiedenen Funktionen rotieren lässt. Sie scheuen sich auch nicht, eine effektive Talentverfolgung durch die Zusammenarbeit mit externen Talentaustauschorganisationen zu erreichen, da sie erkannt haben, dass solche Möglichkeiten ein wichtiger Hebel für die Mitarbeitendenbindung sind. Diese Offenheit und Zusammenarbeit sind die Markenzeichen von selbstbewussten, lernorientierten CHROs.

Die Rolle der leitenden Angestellten ist für das Risikomanagement in zweierlei Hinsicht entscheidend. Erstens sind die Menschen eine Risikoquelle: Mangel an Mitarbeitenden, nachlässige Arbeit, die Weigerung, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, oder der Weggang von wichtigen Mitarbeitenden zwei Monate nach Abschluss eines einjährigen Schulungsprogramms sind allesamt mit Menschen verbundene Risiken. Zweitens sind die Menschen bei der Bewältigung von Risiken von entscheidender Bedeutung, z. B. indem sie ihren Einfallsreichtum einsetzen, um unerwartete Probleme zu lösen und sich für das Wohl der Organisation einsetzen. Die Einbeziehung von Personalverantwortlichen in das Risikomanagement zeigt, dass die Belegschaft dazu beiträgt, geschäftliche Entwicklungs-, Finanz- und Marketingentscheidungen zu treffen. Menschen können die Verwirklichung der Pläne von Führungskräften unterstützen oder behindern.