6 Gründe, warum datengetriebenes Recruiting die Zukunft ist

Das Recruiting basierte traditionell auf Gefühlen und Instinkten. Unternehmen prüften Lebensläufe und verließen sich auf Bewerbungsgespräche, um Erkenntnisse über Bewerber:innen zu gewinnen. Viele Personalverantwortliche verwenden heute jedoch einen alternativen Ansatz, das sogenannte datengetriebene Recruiting. Personalleiter:innen und Personalvermittler:innen nutzen Daten, um zu verstehen, wie ihr Einstellungsprozess funktioniert und wo sie ihn verbessern können.

Datengetriebenes Recruiting ist sogar zu einem Modewort geworden. Aber wird es dem Hype gerecht? Und vor allem: Wie können Sie es in Ihrem Unternehmen umsetzen, ohne überfordert zu sein? In diesem Blogbeitrag werden die vier Phasen des datengetriebenen Recruitings beschrieben. Es wird erläutert, wie datengetriebenes Recruiting Ihrem Unternehmen helfen kann, und es werden Einblicke in relevante HR-Technologien gegeben.

Viele führende Unternehmen wie Uber, Robinhood und Facebook/Meta nutzen datengetriebenes Recruiting, um Lebensläufe zu prüfen und die besten Kandidatinnen und Kandidaten nach ihren Skills, und nicht nach ihrem Bildungshintergrund zu identifizieren.

Bei der datengetriebenen Rekrutierung werden Technologien, Techniken und Daten eingesetzt, um einen großen Pool von Talenten zu analysieren und Kandidatinnen und Kandidaten mit Skills, Erfahrungen und Ideen zu identifizieren, die Unternehmen beim Erreichen ihrer Ziele unterstützen.

Ein datengetriebenes Recruiting mag für talentierte Fachleute ein naheliegendes Konzept sein, aber eine solche Strategie entsteht nicht über Nacht. Hier sind vier Schritte, um Daten in Ihren Arbeitsablauf einzubinden.

Schritt 1. Wählen Sie Ihre Metriken

Wählen Sie die Metriken entsprechend den Möglichkeiten Ihres Unternehmens und dem Aufwand, den Sie für die Datenverfolgung betreiben wollen. Profi-Tipp: Wählen Sie aus, was Sie analysieren möchten, je nachdem, was Sie beim Recruiting für besonders wichtig halten.

Stellen Sie sicher, dass Sie quantifizierbare Informationen erhalten. Wenn Sie z. B. die Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus Ihrem Unternehmen erfassen, sollten Sie spezifische Kategorien von Gründen einbeziehen, damit Sie den Prozentsatz der Mitarbeiter:innen ermitteln können, die aus ähnlichen Gründen ausscheiden, anstatt eine Liste einzelner Gründe zu erhalten, die in ein Freiformtextfeld eingegeben werden.

Schritt 2. Sammeln Sie Ihre Daten

Sobald Sie festgelegt haben, welche Daten Sie verfolgen wollen, bestimmen Sie, wie Sie sie erfassen wollen. Nehmen wir an, Sie möchten die Konversionsrate Ihrer Karriereseite verfolgen, um zu sehen, wie viele Personen von der Anzeige von Jobs zur Bewerbung übergehen. Mit Hilfe von Website- Analysen können Sie feststellen, wie viele Personen Ihre allgemeine Karriereseite aufrufen und wie viele sich einzelne Anzeigen von Vakanzen ansehen, verglichen mit der Gesamtzahl der Bewerber:innen.

Schritt 3. Analysieren Sie die Zahlen

Durch die Analyse positiver und negativer Rückmeldungen von Bewerberinnen und Bewerbern können Sie Ihre Stärken und Schwächen bei der Rekrutierung erkennen.

Wenn Sie feststellen, dass Sie Zeit und Energie auf einen Teil des Prozesses verschwenden, der nicht funktioniert, ist es an der Zeit, die Situation zu überdenken. Vielleicht stellen Sie fest, dass der Teil des Puzzles, den Sie langsam und schwierig finden, die besten Ergebnisse liefert. Vielleicht können Sie einen offensichtlichen Engpass identifizieren, der Sie ausbremst. So kann das datengetriebene Recruiting viele Probleme lösen. Es ist an der Zeit, auf die Zahlen zu hören und Änderungen vorzunehmen.

Schritt 4. Nutzen Sie Ihre Daten, um Ihre nächsten Schritte zu planen

Auf einige Daten können Sie sofort reagieren, während andere Daten Ihnen helfen können, langfristige Änderungen vorzunehmen. Sie können diese Zeit nutzen, um Ihren gesamten Einstellungsprozess neu zu bewerten.

So können Sie beispielsweise den künftigen Personalbestand und -bedarf anhand von Daten modellieren, um künftige Risiken zu ermitteln und zu analysieren. Dies ist z. B. möglich, wenn Sie Ihre Belegschaft für bestimmte Szenarien planen oder Belegschaftsszenarien für die nächsten fünf Jahre modellieren möchten (z. B. Modellierung der Entwicklung des Personalbestands durch Bewertung der Folgen des Ausscheidens oder der Pensionierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern).

Sie können die Lücken in Ihrem Rekrutierungsprozess mit Hilfe von Daten konsolidieren, analysieren und überwachen, bis Ihr Plan umgesetzt ist. Dazu haben Sie die Möglichkeit, ein Analysetool zu verwenden. Und wenn sich Ihre Pläne ändern, können Sie die Einstellungen leicht anpassen, um die Auswirkungen neuer Bedingungen auf Ihre Strategie schnell zu bewerten.

Mit den richtigen Tools ist es Ihnen möglich, Daten zu analysieren und aussagekräftige Informationen für Ihr Unternehmen bereitzustellen.

Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt müssen Personalverantwortliche Expertinnen und Experten in den Bereichen Forschung, Sales und Marketing sein, um effektiv die besten Talente für ihr Unternehmen zu gewinnen. Daher benötigen Sie Tools, um Marktforschung zu betreiben, relevante Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren sowie Beschäftigungstrends zu verfolgen.

Market Intelligence ist beispielsweise eine People-Analytics-Plattform, die Ihnen Einblicke in künftige Jobs und Skills gibt, damit Sie wissen, welche Art von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sie in Ihrem Unternehmen benötigen. Sie können dann dafür sorgen, dass Sie diese Talente durch Upskilling oder Neueinstellungen bekommen.

smartPlan ist ein Talent Marketplace, der Ihnen hilft, Skill-Gaps in Ihrem Unternehmen auf strategischer Ebene zu analysieren und zu planen, wie Sie diese schließen können. So können Sie beispielsweise ermitteln, wie viele Mitarbeiter:innen mit welchen Skills Sie in den nächsten fünf Jahren einstellen müssen. Sie können Skill-Gaps durch internes und externes Recruiting, Mitarbeiterentwicklung und Upskilling schließen.

smartPeople ist eine strategische Personalplanungsplattform, die Skill-Gaps aufdeckt. Der Unterschied zwischen smartPlan und smartPeople besteht darin, dass smartPeople auf der operativen Ebene arbeitet und es Ihnen ermöglicht, Skill-Gaps bei Einzelpersonen und in Gruppen zu erkennen. Als Mitarbeiter:in haben Sie die Möglichkeit, smartPeople zu nutzen, um zu sehen, welche Skills Ihnen fehlen; als Abteilungsleiter:in ist es Ihnen möglich zu erfahren, welche Skills Ihrem Team fehlen. Dann können Sie konkrete Schritte unternehmen, um die Skill-Gaps zu schließen. Das Ziel von smartPeople ist es, Ihnen bei der Weiterbildung zu helfen und die interne Rekrutierung zu unterstützen, damit Sie nicht nach neuen Talenten suchen müssen.

Maschinelles Lernen (ML), künstliche Intelligenz (KI), die nächste Generation der industriellen Automatisierung, intelligente Analysen und Quantencomputing sind die neuesten Trends im Personalwesen. Big-Data-Analysen können zukünftige HR-Trends aufzeigen und zeigen, auf welchen Plattformen Sie die richtigen Talente finden können, ohne Zeit und Geld zu verschwenden.

Hier sind vier Beispiele dafür, wie HR-Technologielösungen das Recruiting datengetriebener machen können:

Berücksichtigen Sie makroökonomische Daten, um Ihre Ziele zu erreichen, Ihre Zielgruppe zu definieren und die richtigen Talente zu gewinnen. Die Deutsche Telekom beispielsweise konnte dank Daten aus verschiedenen Quellen erhebliche Veränderungen aufgrund der sich entwickelnden Technologien verfolgen.

Die Deutsche Telekom hat damit begonnen, makroökonomische Daten zu sammeln und die Informationen mit Hilfe von KI- und ML-Algorithmen zu verbessern; außerdem hat sie die Wettbewerber in ihrer Branche analysiert und das Risikomanagement verbessert.

So konnte das Unternehmen künftige Trends sowie die Entwicklung von Skills ihrer Mitarbeiter:innen erkennen, verstehen, wie sich Trends in Qualifikationen umsetzen lassen, und technologische Leerstellen aufspüren, wie z. B. den Einsatz von KI und People Analytics oder Self-Service-Tools.

Arbeiten Sie mit einer breiten Datenbank, ermitteln Sie Skill-Gaps und erstellen Sie ein laufendes Inventar der Mitarbeiterqualifikationen. So sah sich beispielsweise Lufthansa Systems Hungary mit sich schnell verändernden Skills in der IT-Branche konfrontiert. Daher führte das Unternehmen ein strategisches Skills-Management-Projekt ein, um die Transparenz der vorhandenen Skills und des künftigen Skill-Bedarfs zu gewährleisten. Dadurch wurden Skill-Gaps aufgedeckt und das Unternehmen konnte Maßnahmen ergreifen, um diese zu beheben.

Als Ergebnis erhielt Lufthansa Systems Hungary wesentliche Einblicke in die Skill-Struktur der Belegschaft und in latente Skills sowie wesentliche Einblicke in Rekrutierungstrends. Außerdem wurde die Transparenz in Bezug auf Verfügbarkeit, Wettbewerb und Kosten auf dem lokalen Arbeitsmarkt erhöht.

Nutzen Sie Daten, um eine Strategie oder ein Programm für die Mitarbeiterentwicklung zu entwickeln. Die Deutsche Telekom AG beispielsweise suchte nach neuen Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter:innen mit den Skills auszustatten, die sie ihrer Einschätzung nach in Zukunft benötigen werden, und stützte sich dabei auf einen praktischen datengetriebenen Ansatz.

Durch ein automatisiertes Marktscreening analysierte die Deutsche Telekom AG Stellenausschreibungen und erkannte Trends und Veränderungen in den Anforderungen.

Mithilfe der KI-Technologie von HRForecast fand die Deutsche Telekom AG heraus, welche Skills sie für die Erreichung der angestrebten Jobs benötigt, wie transparent der Weg zu deren Erwerb ist und wie viel Investitionen (in Form von Zeit und Geld) nötig wären, um Skill-Gaps zu schließen.

Sie können die Daten des Nachfolgemanagements nutzen, um eine zuverlässige Map der Führungs- und Talentkriterien entsprechend den Strategien Ihres Unternehmens zu entwickeln. Die Deutsche Bahn hat zum Beispiel erkannt, wie wichtig es ist, sich auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten. Mit Hilfe von HRForecast hat die Deutsche Bahn versucht, die Frage zu beantworten: „Wie sehen die aktuellen Vakanzen der Deutschen Bahn aus, und wie sollten sie für die Zukunft optimiert werden? “

Mit Hilfe eines automatisierten Marktscreenings identifizierten sie neue Trends und passten die Strategie entsprechend an, um von externen Wahrnehmungen der Strategien von Wettbewerbern, Leerstellen und Skill-Gaps zu profitieren. Auf diese Weise entstanden individuelle Rekrutierungs- und Entwicklungsstrategien sowie attraktivere und zukunftsorientierte Stellenausschreibungen.