Wie man einen Kompetenzrahmen entwickelt

Der Erfolg eines Unternehmens wird von zahlreichen Kriterien beeinflusst, aber eines der wichtigsten sind die richtigen Talente mit den richtigen Kompetenzen.

Kompetenzen sind das integrierte Wissen, die Fähigkeiten, das Urteilsvermögen und die Eigenschaften, die Menschen benötigen, um eine bestimmte Aufgabe effektiv auszuführen. Indem Sie eine Reihe von Kompetenzen für jede Rolle in Ihrem Unternehmen definieren, können Sie Ihren Mitarbeitern vermitteln, welche Verhaltensweisen das Unternehmen schätzt und benötigt, um seine Ziele zu erreichen. Die Frage ist: Wie definieren Sie diese Sätze von Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Einstellungen, die Mitarbeiter benötigen, um ihre Rollen effektiv auszuführen? Woher wissen Sie, dass sie für die Aufgabe qualifiziert genug sind? Mit anderen Worten: Woher wissen Sie, was Sie messen sollen? Um Kompetenzen innerhalb ihrer Organisation zu definieren und zu bewerten, entwickeln Personalleiter ein Kompetenz-Framework.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines Kompetenzrahmens für Ihr Unternehmen. Aber zuerst:

Nun, es gibt mehrere Bereiche, in denen dieses Instrument nützlich sein kann. Konkret hilft es bei: 

• Neue Mitarbeiter effizienter auswählen und rekrutieren   
• Kandidaten für die offenen Stellen aus dem internen Talentpool auswählen  
• Qualifikationslücken erkennen    
• Maßgeschneiderte Schulungs-und Weiterbildungspläne bereitstellen  
• Regelmäßige Leistungsbeurteilungen genauer durchführen  
• Nachfolgeplanung optimieren  

Das Kompetenz-Framework bringt, richtig eingesetzt, eine Reihe von Vorteilen mit sich, die Personalverantwortlichen helfen, greifbare Ergebnisse zu erzielen: 

• Übersetzen Sie Geschäftsstrategien in konkrete Verhaltensweisen, die von den Mitarbeitern erwartet werden  
• Setzen Sie spezifische und klare Erwartungen an die Leistung bestimmter Mitarbeiter oder Teams und Abteilungen  
• Richten Sie die Unternehmensstrategie an bestimmten zukünftigen Fähigkeiten, Kompetenzen und Talenten aus, die das Unternehmen zur Umsetzung seiner Strategie benötigt 

Da das Kompetenz-Framework es außerdem ermöglicht, berufliche Beurteilungen sorgfältiger durchzuführen, hilft es, fundiertere Entscheidungen im Talentmanagement zu treffen. Um dies zu erreichen, müssen rollenbasierte Kompetenzen spezifisch, klar und sowohl für die Personalabteilung als auch für die Mitarbeiter einfach zu verstehen und umzusetzen sein.

Ein weiterer Punkt, der einen Kompetenzrahmen zu einem effektiven Instrument macht, ist seine Interaktivität. Insbesondere ermutigt es die Mitarbeiter, gemeinsam an der Erstellung und Verbesserung ihrer Kompetenzprofile zu arbeiten, hilft, Vertrauen aufzubauen, erhöht das Engagement der Mitarbeiter und die organisatorische Effizienz.

Kompetenzrahmen können sich in ihrer Struktur unterscheiden: Sie können eine generische Liste universeller Kompetenzen sein, die für alle Mitarbeiter gelten (z. B. digitale Kompetenz, Fremdsprachenkenntnisse, Teamarbeit), oder ein komplexeres System von Fähigkeiten, die sich auf bestimmte Jobs und Senioritätsstufen beziehen. Wenn es Ihr Ziel ist, eine zukunftsorientierte Organisation aufzubauen, schlagen wir vor, sich für Option zwei zu entscheiden und ein Kompetenz-Framework zu erstellen, das sich auf bestimmte Kompetenzprofile konzentriert. Für welchen Ansatz Sie sich auch immer entscheiden, hier finden Sie eine Anleitung in fünf Schritten, wie Sie einen Kompetenzrahmen von Grund auf entwickeln können.

Bevor Sie die Ärmel hochkrempeln und mit der Entwicklung Ihres Kompetenzmodells beginnen, sollten Sie mit den Grundlagen beginnen: Entwerfen Sie die Prinzipien, die für Ihren Kompetenzrahmen entscheidend sind. Sie können diese drei abnehmen:

1. Beziehen Sie die Mitarbeiter ein. Offensichtlich müssen Sie die Vision und die Ziele des Unternehmens verstehen. Um jedoch alle Rollenaspekte vollständig zu erfassen, können Sie an die Quelle gehen – die Person, die den Job macht. So erhalten Sie mehr Einblicke in das, was eine Person in diesem Job erfolgreich macht, und es ist eine Gelegenheit, die Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen.

2. Kommunizieren Sie. Die Menschen neigen dazu, sich mit den Instrumenten und Methoden der Personalabteilung zu beschäftigen, die sich besonders auf die Leistungsbeurteilung konzentrieren. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, warum Sie das Kompetenzmodell entwickeln, wie es entwickelt und verwendet wird. Je mehr Transparenz Sie im Vorfeld schaffen, desto reibungsloser wird der Einführungsprozess verlaufen.

3. Verwenden Sie relevante Kompetenzen. Stellen Sie sicher, dass Sie nur Kompetenzen einbeziehen, die für die spezifischen Rollen, mit denen Sie arbeiten werden, relevant sind. Wenn Sie irrelevante Kompetenzen einbeziehen, werden es die Mitarbeiter wahrscheinlich schwer haben, sich mit dem Rahmenwerk im Allgemeinen zu identifizieren.

Sobald Sie mit den wichtigsten Prinzipien fertig sind, definieren Sie den Zweck Ihres Kompetenzrahmens. So können Sie beispielsweise die am besten geeigneten Talente für neue Stellen rekrutieren, den Kompetenzrahmen zur Feinabstimmung Ihrer Schulungsprogramme nutzen oder Qualifikationslücken erkennen und schließen. Machen Sie Ihren Zweck sehr spezifisch und stimmen Sie ihn dann mit der Führungsebene und den Managern ab, um sicherzustellen, dass Sie auf derselben Seite sind, wenn es darum geht, die Auswirkungen des Kompetenzrahmens zu nutzen. 

Wenn der Zweck festgelegt und klar ist, denken Sie an Ihre Rahmenstruktur und stellen Sie sicher, dass Sie wesentliche Komponenten einbeziehen, wie z. B: 

• Kernkompetenzen, die typischerweise für alle Rollen gelten (z. B. digitale Fähigkeiten, Soft Skills) 
• Kompetenzen, die sich auf spezifische Jobs beziehen  
• Technische Kompetenzen, die das erforderliche technische Fachwissen, Können und Wissen umreißen (z. B. praktische Software-Tools, Technologien oder jobspezifische Plattformen)  
• Führungskompetenzen, die offensichtlich die Führungsleistung definieren 

Es wäre großartig, wenn Sie Leute zusammenbringen könnten, die die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven betrachten: einen Vertreter der C-Suite, eine Führungskraft aus dem operativen Bereich, einen Recruiter, einen Kollegen aus dem Bereich Lernen und Entwicklung.   

Durch diese Vielfalt erhalten Sie alle möglichen Blickwinkel auf Schlüsselkompetenzen: von Fähigkeiten, die für die Einstellung der richtigen Kandidaten wichtig sind, über Kompetenzen, die bei der Einstellung trainiert werden müssen, bis hin zu strategischen Fähigkeiten, die das Unternehmen bis 2025 an Bord haben muss. 

Ein paar Möglichkeiten, um von Ihren Kollegen, Führungskräften und Mitarbeitern ein Maximum an Erkenntnissen über die Schlüsselkompetenzen zu erhalten, könnten sein: 

• Beobachtung, wie Menschen ihre Arbeit verrichten. Dies ist besonders relevant für Jobs, die praktische Arbeit beinhalten, wie z. B. die Fertigung, die Bedienung von Maschinen, die Erstellung von technischen Entwürfen usw.  
• Ein Interview mit Ihrem Projektteam. Sie können sich für ein Gruppengespräch oder 1-1-Interviews entscheiden; Ihr Hauptziel ist es, so viele wertvolle Erkenntnisse wie möglich darüber zu erhalten, was für den Erfolg der einzelnen Rollen erforderlich ist.
• Eine Umfrage, die Ihnen hilft, eine gründliche Arbeitsplatzanalyse durchzuführen. 

Sobald Sie einige Daten gesammelt, eine Reihe von Meinungen eingeholt und Nachforschungen angestellt haben, ist es an der Zeit, Ihren Entwurf für das Kompetenzmodell zusammenzustellen.

In dieser Phase ist es wichtig zu prüfen, ob Sie nur Kompetenzen einbeziehen, die Sie messen oder mit bestimmten Senioritätsstufen in Einklang bringen können, wie Junior, Middle, Senior, Expert. Wenn Sie sich für einen Senioritätsstufen-Ansatz entscheiden, sorgen Sie für eine eindeutige Legende für jede einzelne, um sicherzustellen, dass jeder, der mit Ihrem Rahmenwerk arbeiten wird (einschließlich der Mitarbeiter), klar versteht, was den Mittleren vom Senior unterscheidet und so weiter.

Als Nächstes grenzen Sie die Anzahl der Kompetenzen für jede Rolle auf maximal 20 ein und gruppieren sie in Clustern. Sie können Ihre Kompetenzen in Gruppen von Hard Skills und Soft Skills aufteilen oder einen detaillierteren und jobspezifischen Ansatz zur Bildung von Untergruppen verwenden. Achten Sie darauf, dass Sie die Kompetenzen klar benennen und sie nicht viel Erklärung benötigen (z. B. Problemlösung, Teamarbeit, aktives Zuhören).

Wenn Sie damit fertig sind, validieren und überarbeiten Sie die Kompetenzen, um sicherzustellen, dass sie relevant und entscheidend für die effektive Arbeitsleistung in bestimmten Jobrollen sind. Wenn alles gut aussieht, ist es an der Zeit, das Framework zu testen und Feedback zu sammeln. Beziehen Sie dazu Ihr Projektteam und einige Mitarbeiter ein, die bereit sind, sich an diesem Experiment zu beteiligen und ihre Gedanken und Kommentare mitzuteilen.