Die Vorteile der Nachfolgeplanung und ihre Rolle bei der Bekämpfung von Unsicherheit im Jahr 2022

Die Nachfolge ist seit langem Teil der Geschichte. Ein großartiges Beispiel wäre die Nachfolgelinie des britischen Throns und der Monarchen weltweit.

Derzeit bedeutet der Begriff, potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen zu identifizieren und auszubilden, um in Zukunft wichtige Führungsrollen zu übernehmen. Wenn es richtig gemacht wird, kann das Entstehen von Vakuum oder Verwirrung verhindert werden, indem es einen reibungslosen Übergang der Fähigkeiten von Inhabern und Inhaberinnen einer Schlüsselposition zu den nächsten ermöglicht. IBM, Apple und Kimberly-Clark sind Paradebeispiele, die Unternehmen bei der Einführung von Nachfolgeplanungsstrategien so früh wie möglich anleiten.

Einer der verbreiteten Mythen rund um den Ausdruck „Nachfolgeplanung“ besagt, dass er nur für die Ersetzung von Führungskräften geeignet ist. Dieser Mythos hat zwei Fehler. Erstens, umfasst der Vorteil der Nachfolgeplanung die Förderung von potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen für leitende, mittlere Führungspositionen oder eine beliebige Schlüsselposition. Zweitens, geht dieser Prozess über eine einfache Ersatzplanung hinaus.

Es kommt häufig vor, dass Mitarbeiter:innen nur deshalb für Schlüsselpositionen ausgewählt werden, weil sie bei der Nachfolgeplanung einen besseren Eindruck bei ihren Vorgesetzten hinterlassen haben . Diese auf emotionalen Instinkten beruhenden Entscheidungen können zu immenser Unsicherheit führen. HRForecast hat eine smartPeople-Plattform entwickelt , die Ihnen hilft, einen gut organisierten Nachfolgeplan zu entwickeln und Ihren Führungswechsel effizient zu tracken.

Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass die Organisation geeignete Kandidaten und Kandidatinnen bereithält, wenn ein plötzlicher Wechsel eintritt. Es gibt den potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen genug Zeit, sich an die neue Position zu gewöhnen, sodass sie die nötigen Informationen haben, um zu übernehmen. Der Prozess der Nachfolgeplanung ist langsam und schrittweise, kann aber langfristig effektive Vorteile für Unternehmen bringen.

In Claudio Fernández -Aráozs Wirtschaftsbericht mit dem Titel „The High Cost of Poor Succession Planning“ (Die hohen Kosten einer schlechten Nachfolgeplanung) weist er darauf hin, dass der Marktwert, der durch schlecht gemanagte C-Suite-Übergänge im S&P 1500 zunichte gemacht wird, fast 1 Billion US-Dollar pro Jahr beträgt.

Wenn es um die Suche nach geeigneten Nachfolger:innen geht, gibt es in der Tat viele Möglichkeiten, das Netz zu erweitern. Unternehmen können die verfügbaren Stellen v auf verschiedenen Kanälen veröffentlichen oder den Einstellungsprozess auslagern, um Bevorzugung oder unbeabsichtigte Diskriminierung zu vermeiden.

Der oben erwähnte Einstellungsprozess ist zeitaufwändig und teuer, wenn man die Kosten für Werbung, Schulung, Probezeit und andere Ausgaben berücksichtigt. Hier kann die die Nachfolgeplanung helfen, diese Ausgaben zu reduzieren, indem sie es den bestehenden Mitarbeitern:innen ermöglicht, neue Fähigkeiten zu erlernen und reibungslos in Schlüsselpositionen überzugehen.

Das Corporate Executive Board (CEB) schätzt, dass 50 % bis 70 % der Führungskräfte innerhalb von 18 Monaten nach Übernahme einer neuen Rolle scheitern.

Unternehmen sollten nicht erst mit der Nachfolgeplanung beginnen, wenn eine Stelle neu besetzt werden muss, sondern diese Übergänge Jahre im Voraus planen. Durch die Befolgung einer gründlichen Nachfolgeplanungsstrategie können Personalabteilungen die internen oder externen Kandidaten:innen im Voraus identifizieren und den Übergangsprozess vereinfachen. Ein überstürztes Besetzen ist immer ein Risiko und die Wahrscheinlichkeit, falsche Kandidaten:innen auszuwählen, die die Erwartungen nicht erfüllen , ist höher.

Unabhängig von der Art oder Größe des Unternehmens, ermöglicht die Nachfolgeplanung , sich stärker auf die Unternehmensziele zu konzentrieren. Im Falle einer Krise oder eines plötzlichen Führungswechsels kann das Unternehmen weiterhin mit voller Kapazität arbeiten und erfolgreich am Markt konkurrieren, ohne dass Konkurrenten:innen einen Vorteil aus einem solchen Vorfall ziehen. Dadurch können hohe Kosten vermieden werden, die entstehen, wenn zum Beispiel eine Führungskraft/CEO/Schlüsselpositionsersatz zu lange in der vakanten Position verbleibt, weil die Entscheidung noch nicht abgeschlossen ist.

„Schule die Leute gut genug, damit sie gehen können, behandle sie gut genug, damit sie es nicht wollen.“ – Richard Branson, Gründer der Virgin Group

Wenn sich Mitarbeiter:innen bewusst sind, dass sie wertvoll sind und für Schlüsselpositionen in Betracht gezogen werden, bleiben sie vermutlich länger in einem Unternehmen. Die Nachfolgeplanung enthält einen klaren Weg für die Karriereentwicklung aller Mitarbeiter:innen innerhalb einer Organisation. Sie können in Zukunft möglicherweise mehr verdienen, mit der Gewissheit, dass sie eine klar definierte Zukunft haben. Die Nachfolgeplanung ermutigt die Mitarbeiter:innen, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Der technologische Fortschritt von heute erfordert von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein breites Spektrum an Wissen und Fähigkeiten. Dieses Wissen ist jedoch „greifbar“. Es umfasst komplexes Wissen über den Betrieb und die Wartung verschiedener Systeme und Prozesse sowie branchenspezifische Techniken und Fähigkeiten.

Dennoch spielt „immaterielles“ Wissen, das viele Mitarbeiter:innen durch ihre Erfahrungen während ihrer Arbeit in der Organisation gesammelt haben, immer noch eine bedeutende Rolle. Der Verlust dieses Wissens kann gefährlich sein, da Führungskräfte in der Regel Ihre Kunden:innen oder Ihren Kundenstamm, Ihre Branche, Prozesse und mehr, am besten kennen.

Nachfolgeplanung ermöglicht es den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, eine neue Rolle einzunehmen, um aktuelle oder zukünftige Probleme mit dem Wissen darüber anzugehen, was in der Vergangenheit funktioniert hat und was nicht. Es hilft ihnen, die Räder in eine zukunftsorientiertere Richtung zu drehen.

Nachfolgeplanung bietet viele Vorteile für Mitarbeiter:innen, die eine neue Position antreten: zum Beispiel ein umfangreiches Onboarding. Oder auch der Abbau von Kommunikationsbarrieren mit Vorgesetzten, indem ihnen genügend Zeit gegeben wird, sich kennenzulernen. Die Nachfolgeplanung funktioniert ähnlich wie die Maslowsche Bedürfnispyramide.

Wenn Mitarbeiter:innen für eine neue Position eingestellt werden, sind sie motiviert, das Unternehmen voranzubringen. Sie erfüllt das Bedürfnis nach Sicherheit und sorgt für soziale Zugehörigkeit. Darüber hinaus gibt die höhere Position den Mitarbeitern:innen eine Steigerung an Selbstvertrauen und Selbstachtung. Wenn die Grundbedürfnisse erfüllt sind, beginnen die Mitarbeiter ihre Reise zur Selbstverwirklichung, bei der sie ihre Fähigkeiten stärken und kreative Lösungen finden.

Die Vorteile der Nachfolgeregelung kommen sowohl der Organisation als auch den Mitarbeitern:innen zugute und schaffen eine zukunftssichere Win-Win-Situation.