Big Data für HR: Alles, was Sie wissen müssen

Big Data und Data Analytics waren lange Zeit nicht die oberste Priorität der Personalabteilungen. Doch in letzter Zeit hat sich die diese immer mehr auf Daten eingestellt. Sehen wir uns an, wie Daten das moderne Personalwesen verändern und wie führende Unternehmen HR-Daten nutzen.

Unternehmen rufen Big Data aus verschiedenen Quellen ab, darunter öffentliche Quellen im Internet (Onlinepublikationen, soziale Netzwerke, Foren usw.), historische Daten innerhalb des Unternehmens, z. B. aus Archiven, Daten von physischen Geräten wie Eingangsdetektoren usw.

Sie fragen sich vielleicht: Warum sollte ich Big Data für die Personalabteilung nutzen, wenn es doch HR-Kennzahlen und KPIs gibt, die ich analysieren kann?

Natürlich sind HR-Kennzahlen von Nutzen. Sie können viele HR-Probleme mit so genannten kleinen Daten lösen, indem Sie Informationen über Mitarbeitende in Excel-Tabellen verwenden. Wenn Ihr Unternehmen jedoch expandiert, sind Tabellenkalkulationen nicht mehr in der Lage, große und vielfältige Ebenen von Parametern zu analysieren. Big Data hilft Ihnen beispielsweise bei der Lösung von Clustering-Aufgaben wie der Verteilung von Mitarbeitenden nach Kategorien (Leistungspakete, demografische Daten usw.).

Da sich die Personalabteilung in Richtung Marketing, Personalisierung und Gewährleistung eines positiven Mitarbeitendenerlebnisses bewegt, wird klar, dass Sie Ihre Talent-Pipeline genauso aufbauen müssen wie Vertriebsfachleute ihre Verkaufstrichter.

Obwohl die Vorteile von Big Data im Personalwesen auf der Hand liegen, gibt es noch immer nur wenige prominente Beispiele dafür, wie Unternehmen diese Technologie in ihre Personalarbeitsabläufe einbinden.

Zu den Hauptgründen für die langsame Einführung von Big Data im Personalwesen gehören:

• Kosten und Komplexität der Technologie – die Beschaffung und Analyse von Big Data im Personalwesen erfordert die Einstellung von Outsourcing-Fachleuten, die Einrichtung von Software und den Aufbau einer IT-Infrastruktur, was mit erheblichen Investitionen verbunden ist. Aus diesem Grund wird die Nutzung von Big Data für die Personalabteilung immer noch als Luxus und nicht als Notwendigkeit angesehen.
• Datenbeschaffung – es ist ein erheblicher Aufwand, historische Daten zu erfassen, sie in ein einheitliches Format zu bringen, sie zu interpretieren und regelmäßig zu analysieren. Außerdem bedeutet Big Data buchstäblich viele Daten, was für die Personalabteilung in kleinen und mittleren Unternehmen nicht üblich ist. Ohne eine beträchtliche Menge an Daten (wir sprechen hier von Daten über mehrere tausend Mitarbeitenden) ist es unmöglich, relevante Ergebnisse zu erzielen.
• Mangel an erfahrenen Fachleuten – trotz des wachsenden Interesses an Big Data im Personalwesen gibt es nur eine unbedeutende Anzahl von HR-Fachkräften mit Datenanalysekenntnissen, die Entscheidungen treffen.
• Widerstand der Unternehmensleitung – in der Personalabteilung dreht sich alles um Menschen. Deshalb ist eines der Hauptprobleme im Zusammenhang mit Big Data und Data Analytics im Personalwesen, dass die Menschen nicht berücksichtigt werden. Personalleitende versuchen immer noch, Entscheidungen auf der Grundlage ihres Bauchgefühls zu treffen, was zu einem erhöhten Fehlerrisiko führt.
• Die Gesetzgebung – kurz gesagt, moderne Gesetze und Vorschriften wie die DSGVO beschränken den Zugang zu Daten und erfordern die Zustimmung von Mitarbeitenden oder potenziellen Bewerbenden zur Erhebung und Verarbeitung von Daten. Um die Einhaltung von Gesetzen zu gewährleisten, erhalten Sie möglicherweise nur begrenzte Einblicke – oder sogar gar keine.
• Langfristiger Prozess – die Personalabteilung arbeitet hauptsächlich mit qualitativen Daten. Nehmen wir an, wir müssen die Faktoren analysieren, die das Engagement der Mitarbeitenden beeinflussen. Es braucht Jahre gründlicher Forschung, um die Erkenntnisse zu sammeln, zu interpretieren und zu speichern. So lange können Unternehmen natürlich nicht warten.