Wie kann transformatives Lernen Führungskräften helfen, eine ansprechende Learning Journey für ihr Team weiterzuentwickeln?

Transformatives Lernen wird manchmal als Transformationslernen bezeichnet und konzentriert sich auf die Idee, dass Lernende ihr Denken basierend auf neuen Informationen anpassen können.

Jack Mezirow gilt als Begründer des transformativen Lernens. Mezirows transformatives Lernen ist „eine Orientierung, die besagt, dass die Art und Weise, wie Lernende ihre Sinneserfahrung interpretieren und neu interpretieren, von zentraler Bedeutung für die Sinnstiftung und damit für das Lernen ist.“

Einfach ausgedrückt bedeutet transformatives Lernen, dass Lernende neue Informationen erhalten, um ihre bisherigen Ideen und Erkenntnisse zu bewerten und über den reinen Wissenserwerb hinauszugehen. Diese Art von Lernerfahrung beinhaltet eine grundlegende Veränderung in der Wahrnehmung der Lernenden – die Lernenden beginnen, alles, was sie gewusst oder gedacht haben, in Frage zu stellen und Dinge aus neuen Perspektiven zu untersuchen, um Platz für neue Einsichten und Informationen zu schaffen.

Jeder lernt anders – und zu verstehen, wie Menschen lernen, ist entscheidend für den Bildungserfolg. Führungskräfte können erheblich davon profitieren, wenn sie verstehen, wie Lernen für verschiedene Mitarbeitende funktioniert. Indem sie verstehen, wie Lernen abläuft, können Führungskräfte ihre Bemühungen maximieren und eine Kultur schaffen, in der Lernende erfolgreich sein können.

Tauchen wir ein in die typischen Phasen in Jack Mezirows Theorie des transformativen Lernens, denen erwachsene Lernende folgen. Diese Phasen sind der Schlüssel, um den Lernenden dabei zu helfen, ihre früheren Überzeugungen zu ändern, wenn sie neue Informationen und Einsichten erhalten.

Verwirrendes Dilemma – der erste Teil des transformativen Lernens ist das „Verwirrende Dilemma“, bei dem ein Lernender erkennt, dass das, was er in der Vergangenheit gedacht oder geglaubt hat, möglicherweise nicht richtig ist.

Selbstprüfung – nach einem verwirrenden Dilemma reflektieren die Lernenden über ihre früheren Erfahrungen und deren Zusammenhang mit dem, was sie gerade gelernt haben.

Kritische Beurteilung von Annahmen – in dieser Phase akzeptieren die Lernenden, dass einige ihrer früheren Annahmen möglicherweise falsch waren, wodurch sie offener für neue Informationen und Ideen werden.

Planen einer Vorgehensweise – Lernende in dieser Phase überlegen, welche Lernstrategien sie benötigen, um ein Problem oder eine Situation vollständig zu verstehen.

Erwerb von Wissen – inzwischen haben die Lernenden begonnen, neue Dinge zu lernen und verschiedene Perspektiven in Betracht zu ziehen, um ihr Verständnis zu verbessern.

Experimentieren mit neuen Rollen – wenn die Lernenden neue Rollen ausprobieren, neue Erfahrungen sammeln und ihre eigenen Entscheidungen treffen, beginnen sie, ein größeres Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen aufzubauen.

Selbstwirksamkeit aufbauen – Selbstwirksamkeit bedeutet, Vertrauen in Überzeugungen und Verständnis aufzubauen und den Transformationszyklus weiter zu praktizieren, während die Lernenden voranschreiten.

Es gibt viele Möglichkeiten, wie Führungskräfte transformatives Lernen in ihren Organisationen implementieren können.

Szenariobasiertes Lernen kombiniert Storytelling und interaktives Lernen, um reale Situationen zu simulieren, wodurch die Lerninhalte nachvollziehbar und leicht zu merken sind. Dieser Schulungsansatz ermöglicht es, den Lernenden zu zeigen, wie sie reale Situationen lösen können, mit denen sie bei der Arbeit wahrscheinlich konfrontiert werden.

Beim Job-Swapping tauschen Mitarbeitende für einen bestimmten Zeitraum die Rollen mit anderen Beschäftigten in einer anderen Abteilung oder an einem anderen Standort. Dies gibt den Mitarbeitenden die einzigartige Gelegenheit, sich ein umfassenderes Bild des Unternehmens zu machen und ein klareres Verständnis dafür zu bekommen, wie verschiedene Abteilungen oder Bereiche funktionieren. 

Job-Shadowing ist eine Technik, die das Training am Arbeitsplatz und die Karriereentwicklung erleichtert, indem es Mitarbeitenden ermöglicht wird, einer Person bei der Ausführung ihrer Tätigkeiten zu beobachten und die Mitarbeitenden gleichzeitig Fragen stellen und neue Skills erlernen können.

Mentoring zielt darauf ab, Wissen und die Fähigkeit aufzubauen, Skills, Fachwissen und Erfahrung auf neue Situationen und Prozesse anzuwenden. Beim Coaching geht es darum, ganz bestimmte Ziele innerhalb einer bestimmten Zeit zu erreichen. Hier geht es in erster Linie um die Leistung der Lernenden und die Entwicklung spezifischer Skills. Der Mentoring- oder Coaching-Prozess sollte sich jedoch weiterentwickeln, wenn die Lernenden festgelegte Ziele erreichen und neues Verhalten lernen. Der Prozess wird so lange fortgesetzt, bis alle Beteiligten davon überzeugt sind, dass die Ziele des Lernenden erreicht worden sind.

Ein personalisierter Lernpfad berücksichtigt zentrale Lernbedingungen wie die Motivation der Lernenden und die damit verbundenen Gefühle von Autonomie, Skills und Relevanz des Gelernten. Ziel ist es, die Motivation und das Engagement der Lernenden für das Lernen zu steigern, wobei anerkannt wird, dass Lernende oft ein besseres Verständnis dafür haben, wozu sie fähig sind und was sie zum Erfolg antreibt.