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Attrition vs. Turnover: Überprüfung der wichtigsten HR-Kennzahlen

Oksana LavriFuture work expert29. August 20237 min read

Inhalt

Turnover vs. Attrition
1. Gründe für Mitarbeitenden-Attrition und -Turnover
Kostenunterschiede zwischen Attrition und Turnover
Attrition vs. turnover Rate
1. Wie man die Turnover-Rate berechnet
2. Wie man die Attrition-Rate berechnet
Warum die Messung von Attrition und Turnover so wichtig ist
1. Wie man Attrition und Turnover kontrolliert
Resümee

Unabhängig davon, in welcher Branche Sie arbeiten, ist es normal, dass Mitarbeitende kommen und gehen.

Einige Arbeitnehmende verlassen das Unternehmen, weil sie einen besseren Arbeitsplatz suchen. Andere gehen, weil sie in den Ruhestand gehen, entlassen werden oder aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten können. Obwohl die Begriffe oft synonym verwendet werden, unterscheidet sich Attrition von Turnover.

Vergleichen wir Attrition mit Turnover. Dazu sollten wir uns ansehen, was sie bedeuten, welche Unterschiede es zwischen ihnen gibt und welche Relevanz sie für Unternehmen haben.

Attrition vs. Turnover

Attrition und Turnover sind verwandte Begriffe im Personalwesen und werden oft miteinander verwechselt. In beiden Fällen beziehen sich diese Begriffe auf den Prozess, durch den Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Während sich Turnover auf Entlassungen aus negativen Gründen wie Differenzen in der Unternehmenskultur und toxisches Management bezieht, ist Attrition auf natürliche Ursachen wie den Ruhestand zurückzuführen. Attrition und Turnover treten auf, wenn Mitarbeitende das Unternehmen aus unterschiedlichen Gründen verlassen, z. B. durch Entlassungen und Kündigungen. Zu den Hauptgründen für Turnover gehören:

Burn-out
Mangelnde Anerkennung
Schlechte Unternehmenskultur
Schlechte Beziehungen zum Management
Schlechte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Attrition ist der Verlust von Mitarbeitenden aufgrund eines natürlichen Ereignisses oder Prozesses. Zu den Ursachen der Fluktuation gehören:

Ruhestand
Terminierung
Abschaffung des Arbeitsplatzes
Gesundheitsfragen
Verstorben.

Der wichtigste Unterschied zwischen Attrition und Turnover ist, dass Turnover alle Entlassungen umfasst. Es umfasst also auch Jobs, deren Aufgaben von anderen Mitarbeitenden übernommen werden.

Attrition spiegelt alle langfristig unbesetzten und gestrichenen Jobs wider. Aus diesem Grund ist es möglich, eine hohe Fluktuationsrate zu haben und trotzdem ein wachsendes Unternehmen zu führen. Wenn Ihre Fluktuationsrate jedoch konstant hoch ist, wird Ihr Unternehmen wahrscheinlich verkleinert.

Referenzen für die Mitarbeiterfluktuation

Gründe für Mitarbeitenden-Attrition und -Turnover

Die gleichen Faktoren, die zu Attrition führen, können auch zu Turnover führen. Und obwohl Turnover in der Regel negativ wahrgenommen wird, kann es sowohl freiwillig (Mitarbeitende kündigen, um einen besseren Job zu finden) als auch unfreiwillig (Mitarbeitende werden aufgrund schlechter Leistungen entlassen) sein. Zu den Ursachen von Attrition und Turnover gehören:

Finanzieller Stress – Arbeitnehmende, die unter finanziellem Stress stehen (nicht in der Lage sind, Geld zu sparen, von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck leben), suchen mit größerer Wahrscheinlichkeit nach besser bezahlten Arbeitsplätzen, was zu ihrer Kündigung führen kann.
Stagnation – während Mitarbeitende mit ihrer derzeitigen Position zufrieden sind, suchen andere nach beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens. Wenn diese nicht geboten werden, suchen sie möglicherweise nach anderen Möglichkeiten.
Unflexibles Arbeitsumfeld – nehmen wir an, Arbeitgebende sind nicht daran interessiert, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu fördern, oder vernachlässigen es, Probleme mit der Arbeitsmoral anzugehen. In diesen Fällen kann Turnover steigen.
Schlechte Work-Life-Balance – Mitarbeitende mit einer positiven Work-Life-Balance sind zufriedener bei der Arbeit. Daher bleiben sie eher im Unternehmen. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben macht die Menschen glücklich und fördert das psychische Wohlbefinden. Unternehmen sollten dieses Gleichgewicht zu einem zentralen Bestandteil ihrer Personalstrategie machen.

„Was gemessen wird, wird gemanagt“. – Peter Drucker, Unternehmensberater, Pädagoge und Autor

Kostenunterschiede zwischen Attrition und Turnover

So wie sich Attrition und Turnover unterscheiden, so unterscheiden sich auch ihre Kosten.

Turnover ist gleichbedeutend mit dem Versuch eines Unternehmens, die Kosten zu senken, indem es seinen Personalbestand reduziert, indem es sich weigert, Mitarbeitende zu ersetzen oder indem es Entlassungen vornimmt. Die Kosten für diese Maßnahme werden in der Regel so gering wie möglich gehalten, da es sich um eine Kostensenkungsmethode handelt.

Wenn Mitarbeitende jedoch freiwillig ausscheiden, entstehen freie Vakanzen, die das Unternehmen besetzen muss. Turnover kann manchmal doppelt so viel kosten wie reguläre Einstellungen, vor allem wenn Mitarbeitende lange Zeit abwesend waren.

Die durchschnittlichen Kosten für eine Einstellung betragen 4.000 Dollar pro Job, während die durchschnittlichen Kosten für eine Einstellung nach einem Turnover bei 4.129 Dollar liegen. Wenn Sie zweimal im Jahr dieselbe Position besetzen, summiert sich das schnell.

Kurz gesagt: Turnover kann zwar die Kosten senken, aber es kann auch die Kosten erhöhen.

Bei den Kosten gibt es eine Überschneidung zwischen Attrition und Turnover, da letzteres manchmal zum Endergebnis eines Unternehmens beitragen kann, insbesondere wenn das Unternehmen schwierige Zeiten durchmacht.

Attrition- vs. Turnover-Rate

Wenn die Turnover-Rate hoch ist, verlassen viele Mitarbeitenden das Unternehmen freiwillig oder unfreiwillig. Laut Heather Whiteman, Direktorin der People Analytics Specialization an der Universidad Francisco Marroquin, kann ein hoher Turnover ein Zeichen für eine unmotivierte Belegschaft, unzureichende Wachstumsmöglichkeiten oder schlechte Einstellungsentscheidungen sein. Attrition bedeutet, dass Mitarbeitende in den Ruhestand gehen oder kündigen, aber nicht ersetzt werden. Dies könnte bedeuten, dass Ihr Unternehmen überaltert und Sie Systeme für den Wissenstransfer einrichten müssen.

Wie man die Turnover-Rate berechnet

Wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, müssen Personalverantwortliche und Rekrutierungsteams Zeit und Geld investieren, um Ersatz zu finden.

Turnover misst die Rate, mit der Mitarbeitende, die Sie zu ersetzen gedenken, Ihr Unternehmen verlassen. Diese Abgänge können freiwillig oder erzwungen sein. So berechnen Sie die Fluktuation:

Teilen Sie die Anzahl der Mitarbeitenden, die während des Überprüfungszeitraums gekündigt haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeitenden im gleichen Zeitraum.
Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um den Prozentsatz zu erhalten.

Turnover (%) = (Gesamtzahl der Aussteigenden ÷ durchschnittliche Anzahl der Mitarbeitenden) x 100 %

Ziemlich einfach, oder? Wenn Sie im Durchschnitt 100 Mitarbeitende über zwölf Monate beschäftigen und 15 das Unternehmen verlassen, beträgt Ihre jährliche Turnover-Rate 15 %. Wenn Sie einen Anhaltspunkt suchen, beachten Sie, dass der jährliche Turnover je nach Branche stark variiert, von durchschnittlich 10 % im Energiesektor bis zu 60 % im Einzelhandel. Die Turnover-Rate von Technologieunternehmen liegt in der Regel bei 13 %.

Wie man die Attrition-Rate berechnet

Von Attrition spricht man, wenn Mitarbeitende freiwillig ausscheiden und Sie ihre Positionen nicht neu besetzen wollen. Beschäftigte können in den Ruhestand gehen, sich einem neuen Unternehmen anschließen oder zur Schule gehen. In all diesen Fällen verlassen Arbeitnehmende das Unternehmen aus eigenem Willen und können nicht ersetzt werden. Entlassungen und Umstrukturierungen sind nicht freiwillig und können daher nicht als Attrition betrachtet werden.

Es ist einfach, die Attrition-Rate der Mitarbeitenden eines Unternehmens zu berechnen. Im Folgenden finden Sie ein praktisches Beispiel:

Ermitteln Sie die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeitenden. Nehmen wir an, Sie haben normalerweise 100 Beschäftigte.
Als Nächstes berechnen Sie die durchschnittliche Attrition in einem Monat.
Betrachten Sie nun die Anzahl der Mitarbeitenden, die während eines bestimmten Monats unbesetzte Positionen verlassen haben. Nehmen wir an, in unserem Beispiel sind 8 Mitarbeitende gegangen und wurden nicht ersetzt.
Multiplizieren Sie dann die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen haben (8 %), mit 100 %, um festzustellen, dass Ihre Attrition-Rate für den Monat 8 % betrug.

Attrition (%) = (Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeitenden ÷ durchschnittliche Anzahl der Mitarbeitenden in einem bestimmten Zeitintervall) x 100 %

Sie können auch die Attrition-Raten nach Abteilungen betrachten. Auch wenn ein Unternehmen insgesamt eine niedrige Attrition-Rate hat, kann es sein, dass eine Abteilung Mitarbeitende verliert, während eine andere weiter wächst.

Senkung von Attrition und Turnover im Unternehmen

Fördern Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden, indem Sie ihnen helfen, sich weiterzubilden. Erfahren Sie außerdem mehr über die Vorteile und Use Cases.

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Warum die Messung von Attrition und Turnover so wichtig ist

Attrition- und Turnover-Raten haben einen Wert. Laut David Cuzick, Chief Strategy Officer bei House Method, sind die Ausgaben leichter zu verfolgen, aber Turnover ist eine größere Herausforderung mit einer größeren Belohnung.

Attrition bzw. Turnover tritt häufig dann auf, wenn Mitarbeitende anderswo bessere Möglichkeiten entdecken. Eine bessere Chance kann bedeuten, weniger Stunden zu arbeiten, ein höheres Gehalt zu erhalten, eine bessere Work-Life-Balance zu haben oder sogar näher am Wohnort zu sein. Ein hoher Turnover deutet in der Regel auf viele Probleme hin, z. B. schlechte Einarbeitung, mangelndes Engagement bei Projekten und schlechtes Management.

„Die Motivation eines Mitarbeiters ist ein direktes Ergebnis der Summe der Interaktionen mit seinem Vorgesetzten.“ – Dr. Bob Nelson, Bestsellerautor, Keynote-Speaker und Berater für Mitarbeitendenengagement und Anerkennung

Wie man Attrition und Turnover kontrolliert

Im Jahr 2018 verließen laut Work Institute 41,4 Millionen US-Arbeitnehmende ihren Arbeitsplatz, um für ein anderes Unternehmen zu arbeiten. Die Einstellung von Beschäftigten ist nicht mehr so einfach und erschwinglich wie früher. Daher müssen Arbeitgebende Wege finden, um Turnover zu minimieren.

Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, Attrition und Turnover zu kontrollieren:

Mitarbeitende anerkennen
Trainings- und Entwicklungsprogramme anbieten
Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden legen
Feedback einholen und weitergeben
Berufliche Entwicklung und Planung fördern
Angemessene Sozialleistungen für Beschäftigte sicherstellen
Flexible Arbeitsmodelle schaffen, um wertvolle Talente in einer bestimmten Funktion zu halten
Klare Karrierewege aufzeigen

Resümee

Attrition und Turnover sind zwar eine bedauerliche Tatsache für Unternehmen, kosten aber mehr als nur Geld: Sie schaden der Produktivität, der Arbeitsmoral und dem Gewinn. Sie können Attrition und Turnover minimieren, indem Sie in Strategien zur Mitarbeitendenbindung investieren und Talente von Anfang an einstellen.

Ziehen Sie ein Fluktuationsmanagement in Betracht, um ein Analyseprojekt anzupassen und Transparenz über Fluktuationstreiber zu schaffen, Zielgruppen für die Mitarbeitendenfluktuation zu identifizieren und standortspezifische Maßnahmen zur Reduzierung zu entwickeln.