Mobil, agil… Go! Das Konzept der Agilität im Personalwesen

1991 kam der Begriff „Agilität“ in die Praxis des internationalen Managements.

Das Prinzip der Agilität ist die ständige Zusammenarbeit zwischen den Bereichen Wirtschaft und Informationstechnologie, d.h. die Schaffung einer separaten flexiblen Software für jeden Kunden, die ihm hilft, seinen Geschäftserfolg zu steigern. Agilität ermöglicht es dem Unternehmen, jeden Tag Hunderte von Einstellungen und Anpassungen vorzunehmen, um die Betriebskosten zu senken und die Einnahmen zu erhöhen.

Bei echter Agilität geht es um Eigenständigkeit, nicht um Selbstabsorption. Durch die Arbeit auf kurze Distanz können Gewinne gesteigert werden, indem die Anzahl der Mitarbeiter verringert, Dienstleistungen reduziert, Lieferanten zu niedrigeren Preisen überredet, Reparaturen verschoben und die Infrastruktur verbessert werden. Aber diese Selbstzerstörung ist vergleichbar mit der Verringerung der Größe Ihres Bankkontos. Es ist keine Agilität, denn es ist keine Selbstständigkeit. Sie schafft nichts und aktualisiert nichts, sie erschöpft sich nur.

Die Personalabteilung muss von der Standardisierung der Rollen wegkommen und eine Arbeitskultur schaffen, in der Anpassungsfähigkeit und Wandel gefordert sind.

Das Comprehensive Agility Measurement Tool (CAMT) hebt 10 wichtige Faktoren hervor, die zur Agilität eines jeden Unternehmens, unabhängig von der Branche, beitragen.

1. 1 – Die erlaubte Herstellungszeit eines Produkts zu dem Zeitpunkt, zu dem der Verbraucher es benötigt
2. 2 – Produktionskapazität des Unternehmens
3. 3 – Waren auf Lager
4. 4 – Problemlösung
5. 5 – Produktionssystem mit Internet-Anschlüssen
6. 6 – Kontinuierliche Verbesserung
7. 7 – Flexibilität im Betrieb
8. 8 – Schnelle Nachrüstung
9. 9 – Interne Kundenzufriedenheit
10. 10 – Personalwesen

Vielleicht fragen Sie sich über den letzten Faktor. Lassen Sie uns über die „Humanressourcen“ nachdenken. Eine Organisation kann keine Agility-Praxis ohne Agility-Personal haben. Nur Menschen, nicht Maschinen, können die Veränderungen spüren und auf sie reagieren. Wenn das Personal nicht geschult ist und sich nicht um die Ziele des Unternehmens kümmert, kann das Unternehmen nicht agil sein.

Unter Berücksichtigung der Breite und Tiefe des Wissens des Personals, der Präsenz von Strategen, Systemintegratoren und Experten/Wissenschaftlern in der Organisation berücksichtigt die CAMT-Methodik vier Faktoren zur Beurteilung der Agilität der Humanressourcen.

Das CAMT berücksichtigt 4 Faktoren, um die Agilität der Humanressourcen in einem Unternehmen zu beurteilen. Die unten dargestellte Expertise innerhalb der Belegschaft spielt eine Schlüsselrolle beim Aufbau einer agilen Belegschaft.

Diese Methode erlaubt es, den komplexen Agilitätsfaktor (CAI) des Unternehmens zu bestimmen, der im Bereich von 1 bis 5 liegen wird: 1 ist am wenigsten agil und 5 ist hoch agil. Sein Wert bietet dem Unternehmen eine Richtschnur für das weitere Vorgehen.

1) Anzahl der abgeschlossenen Ausbildungs-/Fähigkeitsentwicklungsprogramme:

• Score 1 – 0-30%
• Score 2 – 30-50%
• Score 3 – 50-80%
• Score 4 – über 80%
• Score 5 – 100 %

2) Prozentualer Anteil der Fluktuation bei Mitarbeitern mit weniger als 2 Jahren Erfahrung:

• Score 1 – mehr als 20%
• Score 2 – 20-15%
• Score 3 – 10-5%
• Score 4 – 5-0%

3) Prozentualer Anteil der Fluktuation bei Mitarbeitern mit mehr als 2 Jahren Erfahrung:

• Score 1 – mehr aks 10%
• Score 2 – 10-8%
• Score 3 – 8-6%
• Score 4 – 6-4%
• Score 5 – 4-2%

4) Prozentsatz der Gewinnsteigerung gegenüber dem vergangenen Jahr:

• Score 1 – 10-20%
• Score 2 – 20-40%
• Score 3 – 40-60%
• Score 4 – 60-80%
• Score 5 – 80-100%

Die Anpassung der Unternehmensstrategie an die Bedingungen des raschen Wandels erfordert es, neue, für solche Veränderungen wirksame Modelle der Personalverwaltung zu finden und zu implementieren. J. Sullivan verbindet den Erfolg von Unternehmen (Apple, McD, Disney, Google, Amazon, Nike und andere), einschließlich ihrer unglaublichen Marktkapitalisierung, mit dem PISA-Modell, das vier Leistungsbereiche umfasst:

Die Produktivität. HR muss die Produktivität (d.h. das Einkommen pro Mitarbeiter) messen und kontinuierlich steigern. Innovation. HR sollte die Innovation stimulieren, weil sie den wirtschaftlichen Wert mehr als fünfmal so stark steigert wie die Produktivität.

Innovation. HR sollte die Innovation stimulieren, weil sie den wirtschaftlichen Wert mehr als fünfmal so stark steigert wie die Produktivität.

Geschwindigkeit. Die erste erhält den größten Gewinn und das größte Einkommen und stimuliert so die Arbeitnehmer.

Anpassungsfähigkeit. In einer instabilen Welt sind ständige Anpassung und schnelle Skalierbarkeit unerlässlich.

Moderne HR-Fachleute haben viele Erscheinungsformen – von der Rekrutierung und Anpassung von Mitarbeitern bis hin zur Entwicklung und Aufrechterhaltung der Unternehmenspolitik – und ihre Arbeit erfordert nicht nur die Unterstützung von Tools und Technologien, sondern auch völlig neue Sichtweisen auf Leistung und Indikatoren.

Obwohl die Einzelheiten der Agilität komplex sein können, konzentriert sie sich auf die Zusammenarbeit in kleinen Teams und die schnelle Lieferung von Produkten, wobei Flexibilität und Reaktionsfähigkeit im Vordergrund stehen.

Für Teams, die ihre Produktivität und Effizienz verbessern wollen, gilt die agile Methodik im Allgemeinen als der Standardweg. Die agilen Prinzipien werden sowohl von kleinen Startups als auch von einigen der größten Unternehmen der Welt, wie Microsoft, Google und Apple, angewandt.

Trotz ihrer ständig wachsenden Rolle im Geschäftsleben muss HR nicht kompliziert sein. Mit den richtigen technischen Tools und modernen Ansätzen können HR-Fachleute selbst mit den globalsten Belegschaften fertig werden und mit einer sich schnell bewegenden, zunehmend digitalen Welt Schritt halten.