Wie misst man die Effektivität von HR?

Wir alle wissen, dass die Personalabteilung im Mittelpunkt steht, wenn es darum geht, neue Talente zu finden, anzuziehen und zu halten, und dass sie sich mitten in der digitalen Transformation befindet. Aber wie sieht Ihrer Meinung nach die HR-Funktion aus, die alles, was sie braucht, so effektiv wie möglich umsetzt? Schauen wir uns an, wie wir die aussagekräftigsten Indikatoren zur Messung der HR-Effektivität ermitteln können.

Traditionell haben wir die Personalabteilung als Kostenstelle oder Gebührenbrenner betrachtet. Aus diesem Grund wird der Kostensenkung innerhalb der Personalabteilung immer viel Bedeutung beigemessen. Heute ist die Messung der HR-Kosten eine Schlüsselkomponente der Personalabrechnung.

Zum Beispiel, für Budgetzwecke. Zu Beginn des Jahres erhält eine Abteilung ein bestimmtes Budget, und am Ende des Jahres muss sie berichten, wie dieses Budget ausgegeben wurde.

Wenn die HR-Kosten steigen, während die HR-Effektivität abnimmt, haben wir ein Problem. Die HR-Effizienz sinkt. Beispielsweise versuchen zwei Organisationen, die Abwesenheit von Mitarbeitern zu senken. Eines der Unternehmen bietet ein kostenloses Fitness-Abonnement für alle an. Das andere Unternehmen entfernt ungesunde Snacks aus der Kantine und stellt kostenlos Obst zur Verfügung – beide Maßnahmen senken die Abwesenheit um 5%. Die Kosten für die erste Organisation sind jedoch 4x höher als die der zweiten. Mit anderen Worten: die zweite ist effizienter.

Die Berechnung eines ROI ist der letzte Grund, warum HR-Fachleute an einer Schätzung der Personalkosten interessiert sind. Die Kosten sind ein kritisches Element in der ROI-Formel.

HR-Kennzahlen sind operative Maßnahmen, die sich damit befassen, wie effizient, effektiv und wirkungsvoll die HR-Praktiken einer Organisation sind. Sie nutzen die Kraft der Daten, um Sie bei Entscheidungen zu unterstützen, die zu einem besseren Ergebnis für Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter führen.

• Zeit für die Einstellung: Die Anzahl der Tage zwischen einer offenen Stelle und der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags durch einen Kandidaten.
• Kosten pro Einstellung: Wie viel es das Unternehmen kostet, neue Mitarbeiter einzustellen.
• Zeit seit der letzten Beförderung: Eine einfache Metrik, die zeigen kann, warum Spitzenkräfte das Unternehmen verlassen.
• Umsatz pro Mitarbeiter: Zeigt die Höhe des in das Unternehmen eingebrachten Einkommens pro Mitarbeiter.
• Leistung und Potenzial: Zeigt, welche Mitarbeiter unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, geschätzte Spezialisten, aufstrebende Potentiale oder Spitzentalente sind.
• Personalkosten pro Mitarbeiter: Zeigt die Kosteneffizienz von HR, ausgedrückt in Dollar.
• Das Verhältnis von HR-Fachleuten zu Mitarbeitern: Zeigt auch die Kosteneffizienz von HR an. Eine Organisation mit voll entwickelten analytischen Fähigkeiten sollte in der Lage sein, eine geringere Anzahl von HR-Fachleuten mehr tun zu lassen
• Das Verhältnis von HR-Geschäftspartnern pro Mitarbeiter: Wie die vorherige Kennzahl ermöglicht es der Personalabteilung, die Auswirkungen der Personalpolitik zu messen und vorherzusagen, wodurch die Personalabteilung effizienter arbeiten und die Anzahl der HR-Fachkräfte auf die Mitarbeiter reduzieren kann, was dem Unternehmen Geld spart.
• Der Umsatz: Zeigt an, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen in einem bestimmten Jahr verlassen; verfolgt die Fluktuationsrate des Unternehmens.
• Stundenzettel und Terminplanung stimmen überein: Hilft festzustellen, wie eng die Anzahl der geplanten Stunden mit der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden übereinstimmt; gibt Einblick in Unter- oder Überbesetzung.

Das bedeutet, dass beurteilt werden muss, ob die Personaldienstleistungen so effizient wie möglich erbracht werden. Dann müssen Sie sich und Ihr Team fragen:

Was alle rechtlichen Anforderungen im Zusammenhang mit HR betrifft, so ist dies vielleicht der am wenigsten aufregende Bereich, den es zu messen gilt. Interessanterweise finde ich jedoch, dass dies der Bereich ist, auf den HR-Teams zu viel Zeit und Aufmerksamkeit verwenden. Natürlich ist die Einhaltung der Vorschriften unerlässlich und muss regelmäßig überwacht werden, aber dies muss in Verbindung mit der Messung der Funktionen geschehen, die mit den strategischen Prioritäten der Organisation in Zusammenhang stehen.

Wichtige Dinge, die es hier zu messen gilt, können sein:

Zu den Standardmetriken für die Beurteilung der Einhaltung der HR-Richtlinien gehören