Rolle der Personalabteilung bei Fusionen und Übernahmen

1935 erwarb ein Süßwarenunternehmen eine Hundefuttermarke. Während sich einige neugierig am Kopf kratzten, erwies sich dieser Schritt als visionär. Dies ist die Geschichte, als die große Süßwarenmarke Mars Whiskas und Pedigree erwarb. Heute stammt einer ihrer höchsten Einnahmen nicht aus dem geliebten menschlichen Genuss von M&M’s, sondern eher aus ihren Heimtierprodukten. Dies ist ein Beispiel für eine erfolgreiche Fusion und Übernahme (M&A). Es stellt die Techniken dar, mit denen Unternehmen wachsen, eine strategische Positionierung entwickeln, Technologien und Talente erwerben und Synergien schaffen können.

Trotz anhaltender Unsicherheit durch COVID-19 markierte 2021 einen Rekord für Fusionen und Übernahmen mit einem weltweiten Volumen von mehr als 5 Billionen US-Dollar. Mehr als 80 % der Fusionen und Übernahmen brachten jedoch keine Vorteile, während die Hälfte davon zu einer Wertminderung der Unternehmen führte.

MBA-Studiengänge verwenden regelmäßig die Fallstudie von Daimler-Benz und Chrysler zu Fusionen und Übernahmen als Lehrbuchbeispiel dafür, wie ein Kulturkampf zum Scheitern eines Deals führte. Zu unterschiedlich waren die beiden Kulturen, die deutsche und die amerikanische. Wo die Entscheidungsfindung bei Daimler-Benz methodisch war, war sie bei Chrysler kreativ und unstrukturiert. Die Gehälter bei Daimler-Benz waren konservativ, viel weniger bei Chrysler. Schließlich folgte Chrysler einer flachen Hierarchiestruktur, während Daimler-Benz einer Top-down-Struktur folgte.

Innerhalb eines Jahrzehnts hatte Daimler 80 % von Chrysler für 7 Milliarden US-Dollar an Cerberus Capital Management verkauft.

Aus diesem Beispiel lässt sich schließen, dass die Rolle der Personalabteilung bei Fusionen und Übernahmen einen erheblichen Mehrwert und sogar einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellt. Lassen Sie uns einen Blick auf die bedeutenden Herausforderungen bei Fusionen und Übernahmen werfen, auf die sich HR-Führungskräfte vorbereiten müssen.

Es gibt viele Gründe, warum Fusionen schiefgehen. „Menschliche Herausforderungen“ sind jedoch ein weitaus häufigerer Vorläufer für das Scheitern von Akquisitionen. Die Verringerung der menschlichen Effizienz, eine hohe Mitarbeiterfluktuation und angesammeltes implizites Wissen können hohe Kosten verursachen.

Neben dem finanziellen Wert müssen die Verluste durch Lernkurven, Mitarbeiterstress und Konflikte ausgeglichen werden. Selbst die Entscheidung, welche Befehlsstruktur der Organisation verwendet wird, kann mitarbeiterbezogene Bedenken aufwerfen.

Allgemein ausgedrückt umfassen „ menschliche Herausforderungen“ das Halten von Talenten und das Navigieren durch die Kultur.

Unterschiede und die Schaffung gemeinsamer Visionen und Ziele für die Mitarbeiter:innen beider Unternehmen, die jetzt zusammenarbeiten. Das Übersehen von Schritten in nur einem dieser Bereiche kann die Erfolgschancen der Fusion und Übernahme verringern.

In den folgenden Abschnitten befassen wir uns mit der Rolle der Personalabteilung bei Fusionen und Übernahmen vor und nach der Transaktion, um die Ausrichtung zwischen den beiden Unternehmen nicht zu stören.

Natürlich können einige Mitarbeiter:innen zögern, sich während des Fusions- und Übernahmeprozesses an die neue Arbeitskultur anzupassen. Ein solcher Widerstand kann zu einem schweren Kulturkampf führen. Es ist eine allgemeine menschliche Tendenz, Veränderungen zu widerstehen. Da Fusionen und Übernahmen ein Element des Unbehagens und der Veränderung für die Mitarbeiter:innen beider fusionierender Unternehmen mit sich bringen, sollte die Personalabteilung in beiden Organisationen als beruhigender Faktor wirken und Maßnahmen ergreifen, um den Übergangsprozess für die Beschäftigten zu regeln, indem sie:

• drohende Probleme wie unzureichende Mittel für eine Altersvorsorge oder die Fortführung von Krankenversicherungen bewältigen,
• das Vertrauen der Mitarbeiter stärken und Ängste und sowie Zweifel in der Belegschaft beseitigen, um die Produktivität zu erhalten,
• L&D-Frameworks ausrichten und Mitarbeiter:innen auf neue Rollen vorbereiten,
• Arbeitsplatzsicherheit gewährleisten,
• Verständnis der hierarchischen Struktur der Organisation nach der Fusion schaffen,
• die Effizienz aufrechterhalten durch Identifizierung von Führungskräften aus beiden Organisationen,
• Arbeitsgesetze einhalten,
• Personalakten überwachen sowie
• zeitnahe Beiträge während des gesamten Fusions- und Übernahmeprozesses bereitstellen.

Die Personalabteilung hilft herauszufinden, ob die Organisationskultur zweier Unternehmen, die zusammenarbeiten, kompatibel genug ist, um als eine zu verschmelzen. Wenn zwei Unternehmenskulturen integriert werden, liegt die Verantwortung der Personalabteilung darin, einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen, der mehrere Faktoren umfasst, wie zum Beispiel:

• Managementtrends der beiden Organisationen
• Wachstumsrate der fusionierenden Unternehmen
• Kulturelle Unterschiede zwischen Organisationen
• Selektivität bei der Einstellung
• Leistungsprogramme wie Versicherungen und Vergünstigungen
• Raten der Mitarbeiterfluktuation
• Grad der Entfremdung der Mitarbeiter:innen
• Bereitschaft oder Einstellung der Mitarbeiter:innen zu einer neuen Unternehmenskultur

Eines der wichtigsten Probleme, mit denen eine Personalabteilung nach der Fusion konfrontiert ist, ist die Aussicht auf Entlassungen von Beschäftigten. Wenn zwei Unternehmen fusionieren, gibt es in der Regel gewisse Überschneidungen zwischen den Funktionen und Positionen der zusammengeschlossenen Organisationen. Dies ist häufig in Backoffice-Funktionen wie Buchhaltung, Technologie – und ja, sogar in der Personalabteilung selbst der Fall. 

Nachfolgend finden Sie die HR-Checkliste für Fusionen und Übernahmen, die Ihnen bei der Organisation und Abwicklung der Post-Merger-Aufgaben helfen soll.