Transformatives Lernen wird manchmal als Transformationslernen bezeichnet und konzentriert sich auf die Idee, dass Lernende ihr Denken basierend auf neuen Informationen anpassen können.

Jack Mezirow gilt als Begründer des transformativen Lernens. Mezirows transformatives Lernen ist „eine Orientierung, die besagt, dass die Art und Weise, wie Lernende ihre Sinneserfahrung interpretieren und neu interpretieren, von zentraler Bedeutung für die Sinnstiftung und damit für das Lernen ist.“

Einfach ausgedrückt bedeutet transformatives Lernen, dass Lernende neue Informationen erhalten, um ihre bisherigen Ideen und Erkenntnisse zu bewerten und über den reinen Wissenserwerb hinauszugehen. Diese Art von Lernerfahrung beinhaltet eine grundlegende Veränderung in der Wahrnehmung der Lernenden – die Lernenden beginnen, alles, was sie gewusst oder gedacht haben, in Frage zu stellen und Dinge aus neuen Perspektiven zu untersuchen, um Platz für neue Einsichten und Informationen zu schaffen.

Jeder lernt anders – und zu verstehen, wie Menschen lernen, ist entscheidend für den Bildungserfolg. Führungskräfte können erheblich davon profitieren, wenn sie verstehen, wie Lernen für verschiedene Mitarbeitende funktioniert. Indem sie verstehen, wie Lernen abläuft, können Führungskräfte ihre Bemühungen maximieren und eine Kultur schaffen, in der Lernende erfolgreich sein können.

Tauchen wir ein in die typischen Phasen in Jack Mezirows Theorie des transformativen Lernens, denen erwachsene Lernende folgen. Diese Phasen sind der Schlüssel, um den Lernenden dabei zu helfen, ihre früheren Überzeugungen zu ändern, wenn sie neue Informationen und Einsichten erhalten.

Verwirrendes Dilemma – der erste Teil des transformativen Lernens ist das „Verwirrende Dilemma“, bei dem ein Lernender erkennt, dass das, was er in der Vergangenheit gedacht oder geglaubt hat, möglicherweise nicht richtig ist.

Selbstprüfung – nach einem verwirrenden Dilemma reflektieren die Lernenden über ihre früheren Erfahrungen und deren Zusammenhang mit dem, was sie gerade gelernt haben.

Kritische Beurteilung von Annahmen – in dieser Phase akzeptieren die Lernenden, dass einige ihrer früheren Annahmen möglicherweise falsch waren, wodurch sie offener für neue Informationen und Ideen werden.

Planen einer Vorgehensweise – Lernende in dieser Phase überlegen, welche Lernstrategien sie benötigen, um ein Problem oder eine Situation vollständig zu verstehen.

Erwerb von Wissen – inzwischen haben die Lernenden begonnen, neue Dinge zu lernen und verschiedene Perspektiven in Betracht zu ziehen, um ihr Verständnis zu verbessern.

Experimentieren mit neuen Rollen – wenn die Lernenden neue Rollen ausprobieren, neue Erfahrungen sammeln und ihre eigenen Entscheidungen treffen, beginnen sie, ein größeres Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen aufzubauen.

Selbstwirksamkeit aufbauen – Selbstwirksamkeit bedeutet, Vertrauen in Überzeugungen und Verständnis aufzubauen und den Transformationszyklus weiter zu praktizieren, während die Lernenden voranschreiten.

Es gibt viele Möglichkeiten, wie Führungskräfte transformatives Lernen in ihren Organisationen implementieren können.

Szenariobasiertes Lernen kombiniert Storytelling und interaktives Lernen, um reale Situationen zu simulieren, wodurch die Lerninhalte nachvollziehbar und leicht zu merken sind. Dieser Schulungsansatz ermöglicht es, den Lernenden zu zeigen, wie sie reale Situationen lösen können, mit denen sie bei der Arbeit wahrscheinlich konfrontiert werden.

Beim Job-Swapping tauschen Mitarbeitende für einen bestimmten Zeitraum die Rollen mit anderen Beschäftigten in einer anderen Abteilung oder an einem anderen Standort. Dies gibt den Mitarbeitenden die einzigartige Gelegenheit, sich ein umfassenderes Bild des Unternehmens zu machen und ein klareres Verständnis dafür zu bekommen, wie verschiedene Abteilungen oder Bereiche funktionieren. 

Job-Shadowing ist eine Technik, die das Training am Arbeitsplatz und die Karriereentwicklung erleichtert, indem es Mitarbeitenden ermöglicht wird, einer Person bei der Ausführung ihrer Tätigkeiten zu beobachten und die Mitarbeitenden gleichzeitig Fragen stellen und neue Skills erlernen können.

Mentoring zielt darauf ab, Wissen und die Fähigkeit aufzubauen, Skills, Fachwissen und Erfahrung auf neue Situationen und Prozesse anzuwenden. Beim Coaching geht es darum, ganz bestimmte Ziele innerhalb einer bestimmten Zeit zu erreichen. Hier geht es in erster Linie um die Leistung der Lernenden und die Entwicklung spezifischer Skills. Der Mentoring- oder Coaching-Prozess sollte sich jedoch weiterentwickeln, wenn die Lernenden festgelegte Ziele erreichen und neues Verhalten lernen. Der Prozess wird so lange fortgesetzt, bis alle Beteiligten davon überzeugt sind, dass die Ziele des Lernenden erreicht worden sind.

Ein personalisierter Lernpfad berücksichtigt zentrale Lernbedingungen wie die Motivation der Lernenden und die damit verbundenen Gefühle von Autonomie, Skills und Relevanz des Gelernten. Ziel ist es, die Motivation und das Engagement der Lernenden für das Lernen zu steigern, wobei anerkannt wird, dass Lernende oft ein besseres Verständnis dafür haben, wozu sie fähig sind und was sie zum Erfolg antreibt.

Fernsehschauspieler Tom Selleck baut Avocados an und sagt, dass körperliche Aktivität ein ausgezeichnetes Gegenmittel gegen den Stress seines On-Screen-Lebens ist.

Sara Blakely, Verkäuferin von Haus-zu-Haus-Faxgeräten, arbeitete zwei Jahre lang in ihrem Nebengeschäft und stellte Strumpfwaren her, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Es führte zu Spanx – einer weltweit anerkannten Shapewear-Marke.

Irgendwann haben wir wahrscheinlich alle einen Vollzeitjob mit einem Nebengeschäft ausgeglichen oder wir kennen zumindest jemanden, der das hat oder tut. Schauspielschaffende, Musiktalente und viele andere Fachleute aus allen Berufen machen das schon seit langem. Moonlighting (dt. Schwarzarbeit) gab es schon immer, aber jetzt schleicht sie sich sichtbar in das Leben derer ein, die mehr wissensorientierte Jobs haben.

Während einige Mitarbeitende Nebenjobs außerhalb ihrer Vollzeitbeschäftigung aufnehmen, um über die Runden zu kommen, tun andere dies, um ihrer Leidenschaft nachzugehen. Denken Sie daran: Batman war der CEO von drei Unternehmen, die tagsüber mit Immobilien, Lebensmitteln, Textilien, Produktion und Unterhaltung zu tun hatten, und erfüllte nachts seine Mission, die Welt zu retten.

Wenn dies schon lange ein weit verbreitetes Phänomen ist, warum jetzt der Hype? Und warum bezeichnen wir es als Moonlighting?

Moonlighting liegt vor, wenn Mitarbeitende mehr als einen Job haben oder an mehr als einem Ort beschäftigt sind. Sie könnten zwei Vollzeitstellen innehaben oder nebenher ein paar Stunden zusätzlich an einem anderen Projekt arbeiten.

Der Trend zur Schwarzarbeit erregte Aufmerksamkeit, als Unternehmen bemerkten, dass Beschäftigte begonnen hatten, zwei Vollzeit-Remote-Jobs zu arbeiten, ohne eine der Organisationen zu informieren, und, noch schlimmer, auch nicht allzu viel Arbeit leisteten! Obwohl kein Gesetz diese Art der Schwarzarbeit vollständig verbietet, können sich daraus eine Reihe von Problemen ergeben, von denen sich die schwerwiegendsten wie folgt gruppieren lassen:

Sicherheitsrisiken – überlange Arbeitszeiten führen zu schweren Sicherheitsvorfällen, aber Unternehmen könnten gegen ihre Sicherheitspflichten verstoßen, wenn sie die Arbeits- und Ruhezeiten von Angestellten nicht ordnungsgemäß verwalten.

Unzureichende Ruhezeiten – wenn Beschäftigte Vollzeit bei einem Unternehmen arbeiten und einen Nebenjob bei einem anderen Betrieb ausübt, ist es unwahrscheinlich, dass sie die erforderliche Ruhezeit erhalten.

Schlechte Leistung – übermäßige Arbeitszeiten können auch die Fähigkeit der Mitarbeitenden beeinträchtigen, ihre Aufgaben angemessen zu erfüllen. Müdigkeit durch unzureichende Erholung kann zu Fehlern, schlechter Kommunikation, verminderter Produktivität und Verhaltensänderungen führen.

Während die oben genannten Faktoren den Arbeitsablauf eines Unternehmens behindern können, weisen sie gleichzeitig auf ein extremes Maß an Erschöpfung der Beschäftigten hin. Warum nehmen Mitarbeitende diese Last täglich auf sich? Ist der Grund hinter der Schwarzarbeit der Wunsch, das Sparkonto zu mästen, oder etwas viel Tieferes?

Der derzeitige globale Wirtschaftsabschwung ist der schlimmste seit dem Zweiten Weltkrieg. Unternehmen haben einen Plan, um schwierige Zeiten zu überstehen. Auch die Beschäftigten könnten manchmal eine Strategie haben, um mit solchen Ereignissen umzugehen. Entlassungen treten häufig in Zeiten schwacher Konjunktur auf.

Doch nicht immer geht es bei der Schwarzarbeit darum, sich ein paar Euro dazuzuverdienen. Schauen wir uns an, warum Menschen einen Zweitjob annehmen.

Das ist zwar nicht der einzige Grund, warum Mitarbeitende einen Zweitjob antreten, aber zusätzliches Geld zu verdienen ist und bleibt einer der wichtigsten Gründe. Während Schwarzarbeit früher eine Möglichkeit war, zusätzliches Einkommen zu verdienen, könnte es jetzt eine Einnahmequelle sein, um lediglich die Lebenshaltungskosten zu decken oder Schulden zu begleichen.

Da die Inflation im August 2022 im Jahresvergleich auf 8,3 % sprunghaft angestiegen ist, suchen allein in den USA nun fast 70 Prozent der Erwerbstätigen nach einem zweiten Job, um ihr Einkommen aufzubessern.

Lösung: In einer Studie von SHRM gaben 63 % der Mitarbeitenden eine Vergütung an als Motivator für Schwarzarbeit und nur 23 % dieser Beschäftigten sagten, dass sie mit ihrer aktuellen Vergütung zufrieden seien. Angenommen, Mitarbeitende haben Mühe, den täglichen Bedarf wie Benzin, Lebensmittel und Miete oder Hypothekenzahlung zu decken oder sehen kein Potenzial, die Vergütung mit dem aktuellen Unternehmen zu erhöhen. In diesem Fall suchen sie wahrscheinlich woanders nach einer zusätzlichen Einkommensquelle. Unternehmen sollten erwägen, Mitarbeitenden eine Gehaltserhöhung unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit, Leistung und manchmal sogar Inflation zu gewähren.

Unternehmen können jedoch auch gehaltsunabhängige Vergünstigungen anbieten, um die Inflation auszugleichen und den Beschäftigten zu helfen, ihre finanzielle Situation zu verbessern:

• Flexible Arbeitszeiten, die dazu beitragen, die Fahrtkosten zu senken
• Kostenlose Mahlzeiten oder Snacks
• Transporterstattung
• Zusätzliche bezahlte Freizeit
• Unterstützung bei der Kinderbetreuung
• Haushaltshilfe

Laut einer Umfrage von Harris Interactive empfinden nur 20 Prozent der amerikanischen Angestellten eine Leidenschaft für ihre Arbeit. Leidenschaft ist jedoch die Eigenschaft, die den größten Unterschied in der Leistung und dem Engagement der Mitarbeitenden für Ihr Unternehmen ausmacht. Während leidenschaftslose Angestellte ihre Nase in den Sand stecken und ihre Arbeit erledigen können, fehlt ihnen die wichtigste Voraussetzung für eine nachhaltige, langfristige Leistung, wenn sie sich nicht für die Arbeit begeistern können.

Swiggy, eine App für Lebensmittellieferdienste, ermöglicht es seinen Mitarbeitenden, an ihren Leidenschaftsprojekten außerhalb ihrer Arbeit zu arbeiten.

Lösung: Eine der Hauptsäulen der Mitarbeitendenbegeisterung ist der Erwerb und die Schaffung von neuem Wissen. Persönliches Wachstum treibt begeisterte Mitarbeitende an.

Wir betrachten das Streben eines Individuums nach Selbstentwicklung als eine isolierte, von innen motivierte Anstrengung. Das stimmt jedoch nur teilweise. Die Realität ist, dass mehrere externe Faktoren die Herangehensweise an persönliches Wachstum beeinflussen können.

Unternehmen können die Lernfähigkeit ihrer Belegschaft maximieren und neue Perspektiven in das Unternehmen einbringen. Mit anderen Worten, wenn Sie verstehen, dass persönliches Wachstum das Unternehmenswachstum fördert, können Sie Ihren Mitarbeitenden Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten anbieten. Eine Organisation, die begeisterte Mitarbeitende haben möchte, sollte sie dazu ermutigen, neue Skills zu entwickeln. Dies ist ein weiterer guter Grund für Moonlighting.

Einen Funken Kreativität zu finden, kann eine Herkulesaufgabe unterhaltsam und reibungslos machen. Aber leider kann der Stress der Pandemie, das Arbeiten aus der Ferne oder vielleicht nur ein stagnierendes Büro die Kreativität der robustesten Mitarbeitenden gründlich dämpfen.

Laut der Udemy-Workplace-Boredom-Studie aus dem Jahr 2016 „waren 43 % der Berufstätigen gelangweilt, während 51 % von ihnen mehr als die Hälfte ihrer Arbeitswoche so empfanden.“ Gelangweilte Mitarbeitende werden irgendwann gehen, unproduktiv werden, störend sein oder ausbrennen. Oder sie beginnen mit einer Nebenbeschäftigung, um eine andere Quelle der Arbeit zu finden.

Lösung: 

Wie können Sie dies lösen?

• Verteilen Sie langweilige Aufgaben gleichmäßig über das Team.
• Lassen Sie Mitarbeitende neue Projekte vorschlagen.
• Automatisieren Sie manuelle und sich wiederholende Aufgaben.
• Lassen Sie Beschäftigte regelmäßig Pausen machen.
• Nutzen Sie Gamification, um Ihre Geschäftsprozesse direkt zu verbessern.
• Fördern Sie den Fokus auf Gesundheit und Wohlbefinden.

Der Sommer 2022 verlief nicht so, wie die meisten von uns geplant hatten. Zum zweiten Mal seit der Pandemie erfuhren diejenigen, die eine Auslandsreise mit dem Flugzeug planten, oft erst kurz vor der Abreise von Flugausfällen.

Der Grund dafür ist der Mangel an qualifiziertem Personal und die Verschlechterung der Arbeitsmarktsituation. Viele Flüge wurden gestrichen, weil keine Besatzung an Bord oder kein ausreichendes Bodenpersonal am Flughafen vorhanden war.

Warum kam es zu einem so akuten Fachkräftemangel mit fatalen Folgen für den Arbeitsmarkt? Könnten Unternehmen durch eine langfristige strategische Personalplanung freie Vakanzen vorhersehen und besetzen und so möglicherweise einen Personalmangel verhindern? Das wollen wir herausfinden. Doch lassen Sie uns zunächst die Entwicklung der Luftfahrtindustrie in den letzten Jahren betrachten.

Um die Pandemie zu überstehen, haben Flughäfen und Fluggesellschaften ihre Belegschaft erheblich reduziert. Nach Angaben von Oxford Economics hat die Luftfahrtindustrie seit 2019 über 2,3 Millionen Arbeitsplätze verloren , das sind 21 % weniger als vor der Pandemie. Die Luftfahrtindustrie steht jedoch aufgrund dieses Personalabbaus vor einer Einstellungs- und Bindungskrise. Während einige Beschäftigte der Fluggesellschaften während der Pandemie neue Arbeitsplätze gefunden haben, könnten andere in der Branche ihre Arbeit mit Streiks für bessere Arbeitsbedingungen blockieren. Es ist auch schwierig, neue Arbeitnehmende für eine Branche zu gewinnen, die für lange Arbeitszeiten und körperlich anstrengende Arbeit bekannt ist.

Der Fachkräftemangel hat ein solches Ausmaß erreicht, dass einer der verkehrsreichsten Flughäfen der Welt, der Londoner Flughafen Heathrow, im Oktober 2022 sein tägliches Passagieraufkommen auf

100.000 Reisende beschränkte, weil er die Nachfrage nicht bewältigen konnte. Zusätzlich zu den Annullierungen erschweren lange Wartezeiten und verlorenes Gepäck die Reiseerfahrung. Delta Airlines hat sogar ein Flugzeug mit 1.000 Gepäckstücken und ohne Reisenden vom Flughafen Heathrow nach Detroit geschickt, um die Beförderung verspäteter Koffer zu beschleunigen.

Neben den Verlusten auf dem Talentmarkt machen sich wütende und verwirrte Reisende auf verschiedenen Social-Media-Kanälen Luft, wenn es zu massiven Verspätungen und Annullierungen kommt, und fragen sich, warum Personalprobleme ihre Flüge beeinträchtigen.

Auch dies führt zu erheblichen Verlusten an Geld und Investitionen. Laut dem jüngsten Bericht des US- Verkehrsministeriums über Flugreisende ist die Zahl der Servicebeschwerden von Mai bis Juni 2022 um 35 % gestiegen und liegt damit fast 270 % über dem Niveau vor der Pandemie.

Die Fachleute von McKinsey and Company stellten fest, dass die Fluggesellschaften im Jahr 2020 wirtschaftliche Verluste in Höhe von 168 Mrd. USD hinnehmen mussten, während die Spediteurinnen und Spediteure mit Gewinnen in Höhe von 3,5 Mrd. USD ein Wachstum verzeichneten. Flughäfen, Catering und Bodendienste erlitten Verluste von 31,6 Mrd. USD, 2,4 Mrd. USD bzw. 3,2 Mrd. USD. Der kumulierte Verlust für die gesamte Branche betrug von 2012 bis 2020 230,1 Mrd. USD.

Untersuchungen der International Air Transport Association (IATA) haben ergeben, dass die Luftfahrtindustrie, um sich zu erholen und größere Höhen zu erreichen, vorerst über die bloße Besetzung freier Vakanzen hinausdenken und sich auf die Entwicklung der Talentbasis konzentrieren muss. Das Angebot von Karrieremöglichkeiten und die Verbesserung der Vergütungsstandards bei gleichzeitiger Priorisierung des kontinuierlichen Lernens und der Umschulung und Weiterbildung der Mitarbeitenden durch spezielle Schulungsprogramme können dazu beitragen, wichtige Talente zu gewinnen und langfristig zu halten.

Auf der IATA-Sicherheitskonferenz 2022 erklärte der Präsident der Fluggesellschaft Emirates, Tim Clark, dass die globale Luftfahrtindustrie es versäumt hat, sich auf das zukünftige Wachstum vorzubereiten. Clark zufolge sind die Investitionen in Flugsicherungssysteme, neue Technologien, qualifizierte Luftfahrtmitarbeitende und die Infrastruktur unzureichend. Hohe Ausgaben sind erforderlich, um die psychische Gesundheit von Luftfahrtbeschäftigten besser zu unterstützen, den Fachkräftemangel zu beheben, nachhaltig zu fliegen und auf Bedrohungen der Cybersicherheit zu reagieren.

Auf einer ICAO-Veranstaltung, die sich mit dem zu erwartenden Mangel an qualifizierten Luftfahrtfachleuten befasste, schätzten Vertretende der Vereinigten Staaten, der Luftfahrtindustrie, von Ausbildungseinrichtungen und Studierenden, dass die Luftfahrtindustrie bis 2026 480.000 neue technische Fachkräfte für die Wartung von Flugzeugen und mehr als 350.000 flugzeugführende Beschäftigte für den Flugbetrieb benötigen wird.

Im Jahr 2021 prognostizierten viele der US-Flugzeughersteller, dass die Luftfahrtindustrie in den

nächsten 20 Jahren mehr als 626.000 neue Wartungstechnikerinnen und Wartungstechniker benötigen würde, verglichen mit 612.000 Pilotinnen und Piloten. Laut Naveo Consultancy wird erwartet, dass im Jahr 2022 etwa 84 Milliarden Dollar für die Wartung, Reparatur und Überholung von Flugzeugen ausgegeben werden.

Laut einer Wells-Fargo-Umfrage zum Thema Flugzeugwartung und -reparatur hat sich der Fachkräftemangel bei den Überholungsunternehmen im Juli 2022 verschärft. 60 % der Befragten gaben an, dass sich der Mangel „erheblich“ auswirkt, gegenüber 35 % in der vorherigen Umfrage.

Im Gegensatz zum flugzeugführenden Personal, das sechsstellige Gehälter verdienen kann, werden Mechanikerinnen und Mechaniker schlechter bezahlt und müssen oft Spätschichten absolvieren. Laut Kent Stauffer, Chief Safety Officer bei Constant Aviation, muss die Buchung von Wartungsintervallen, die früher mehrere Wochen im Voraus erfolgen musste, jetzt sechs Monate im Voraus erfolgen.

Laut einer Umfrage von Oliver Wyman MRO haben 42 % der Branchenführenden den Fachkräftemangel in der Instandhaltung als das drängendste Problem in der Luft- und Raumfahrt identifiziert, und die weltweite Nachfrage wird bis 2027 das Angebot übersteigen. Sie haben dafür zwei Hauptgründe ausgemacht:

• Mangelndes Interesse an der Luftfahrt bei den jüngeren Arbeitnehmenden
• Eine entstehende, aber nicht gefüllte Lücke durch eine alternde Erwerbsbevölkerung

Diese berufliche Lücke (ein Mangel an Wartungstechnikerinnen und Wartungstechniker) muss geschlossen werden. Das Bureau of Labor Statistics teilt mit, dass die durchschnittlichen FAA-zertifizierten Mechanikerinnen bzw. Mechaniker über 50 Jahre alt und damit 11 Jahre älter als die durchschnittlichen US-Angestellten sind. Und die Rekrutierung des Nachwuchses wird in den Vereinigten Staaten und Europa immer schwieriger. Nach Angaben des Aviation Technician Education Council (ATEC) wird die Zahl der Studieneinsteigende an US-Fachschulen für Flugzeugwartung im Jahr 2020 nach der Verbreitung von COVID-19 um 0,55 % steigen, verglichen mit 13 % im Jahr 2019.

Um junge Menschen für eine Ausbildung in technischen Berufen zu gewinnen, kann sich die Luftfahrtbranche an Outreach-Programmen, Schulbesuchen, Präsentationen, Einschreibeanreizen, Tagen der offenen Tür und Workshops beteiligen. So haben sich beispielsweise Airbus, Atkins, MBDA, Babcock und andere Unternehmen an der Initiative QinetiQ’s ‚5% Club beteiligt, die dazu verpflichtet, 5 % der gesamten Belegschaft im Vereinigten Königreich auszubilden, indem sie Lernende und Schulabsolvierende sponsert.

Gleichzeitig leiden die Beschäftigten der Luftfahrtunternehmen darunter, dass sie Überstunden machen müssen, ohne dafür bezahlt zu werden. Infolgedessen hat auch die Luftfahrtindustrie mit einem erhöhten Krankenstand und einer geringeren Bereitschaft zur Leistung von Überstunden zu kämpfen.

Dieser Teufelskreis entsteht, weil in Bezug auf die Personalplanung keine Maßnahmen ergriffen werden. Laut Bryan Del Monte, Luftfahrtanalyst und Präsident der Aviation Agency, könnte sich die Situation der

Unternehmen der Luftfahrtindustrie bereits im Sommer 2023 verbessern, wenn sie jetzt mit der Personalplanung beginnen würden. Zwischen der Einstellung neuer Mitarbeitenden und deren Schulung und Einarbeitung könnte es mehrere Jahre dauern, bis die Mängel behoben sind. Im Folgenden haben wir einige interessante Punkte angesprochen, wie eine strategische Personalplanung den Luftfahrtunternehmen zugutekommen kann.

Airlines und Flughäfen werden sicherlich aus der Krise, in der sie sich befinden, lernen und sich neu aufstellen. Lange Arbeitszeiten, ein Mangel an Freizeit und eine nicht wettbewerbsfähige Bezahlung sollten durch bessere Bedingungen ersetzt werden, um Angestellte mit einer gut durchdachten Strategie für den Aufbau einer künftigen Belegschaft dauerhaft für den Sektor zu gewinnen.

Strategische Personalplanung ist nicht mehr nur eine Spielerei, sondern eine Notwendigkeit für den Erfolg eines Unternehmens. In der sich ständig verändernden Arbeitswelt von heute ist die Umsetzung eines strategischen Personalplans von entscheidender Bedeutung, um über Wasser zu bleiben. Darauf gehen wir im Folgenden näher ein.

In einem ersten Schritt ist es wichtig, die Unternehmen aus ihrer Sicht der Personalplanung (Analyse, Prognose und Planung von Personalbestand und -bedarf) herauszuholen und ihnen die Sicht für den Markt näherzubringen. Als Nächstes ist es von entscheidender Bedeutung, Prognosen über den künftigen Personalbedarf auf der Grundlage von internen und externen Datenanalysen zu erstellen.

Ein datengetriebener Ansatz führt zu einer besseren Planungsperspektive. Die SPP wird durch den Einsatz von Analysetools, KI, maschinellem Lernen und Algorithmen anpassungsfähiger. Die Technologien können Daten schneller und gezielter verarbeiten, sodass Unternehmen aktuelle und aussagekräftige Daten für ihre Planung und Analyse nutzen können. So können Unternehmen durch eine datengestützte Arbeitsmarktanalyse ein detaillierteres Verständnis dafür gewinnen, wie sich der Markt verändert, wie sich die künftigen Skill-Anforderungen, neu entstehenden Rollen und Trends entwickeln und wie die Wettbewerbslandschaft aussieht. Mit diesem Wissen können sie ihre Kapazitäten durch strategische Personalplanung langfristig effektiv planen.

Eine ganzheitliche Sicht auf die Organisation und die Planung von Personalszenarien kann Luftfahrtunternehmen helfen, Kapazitäten besser zu planen, wenn sie das gesamte Bild des internen Talentmarktes im Kopf haben und alle Faktoren berücksichtigen.

Mit Hilfe der Szenarioplanung werden auf der Grundlage von Geschäftsfaktoren Szenarien erstellt, die die künftigen Auswirkungen interner und externer Faktoren auf das Unternehmen simulieren. Diese Szenarien liefern Informationen über den aktuellen und zukünftigen Personalbestand und -bedarf, aktuelle und zukünftige Skill-Gaps, Handlungsempfehlungen, wie diese geschlossen werden können, und Empfehlungen für weitere Talentmanagementmaßnahmen zur Weiterbildung der Belegschaft.

Die Luft- und Raumfahrtindustrie muss ihre eigenen Ausbildungsprogramme entwickeln, da die Schulen, die Wartung, Avionik und Strukturen unterrichten, keine entsprechend ausgebildeten Fachkräfte bereitstellen können. Daher nehmen die Fluggesellschaften die Ausbildung von Nachwuchskräften selbst in die Hand. Ein Beispiel: Kanadas KF Aerospace hat seine Szenarioplanung auf die Ausbildung neuer Mitarbeitenden ausgerichtet. Das Unternehmen bietet spezielle Wartungsarbeiten und Modifikationen für die kommerzielle Luftfahrt an und hat die Zahl der Neueinstellungen verdoppelt, indem es sie von Grund auf ausbildet. Solche Maßnahmen können die Bedingungen in der Luftfahrtindustrie verbessern und eine neue Generation von Fachkräften gewinnen.

Die strategische Personalplanung sollte in solide Pläne und Handlungsempfehlungen umgesetzt und durch konkrete Maßnahmen realisiert werden. Bei der Umsetzung vergessen die Unternehmen jedoch oft, ihr wichtigstes Kapital einzubeziehen: ihre Mitarbeitenden. Strategische Personalplanung kann nur dann erfolgreich sein, wenn das Unternehmen das Potenzial seiner Belegschaft erkennt und nutzt. Daher sollten die Maßnahmen vor allem auf die Mitarbeitenden abgestimmt sein.

Beispiele für mögliche Maßnahmen zur Verbesserung der Perspektiven der Beschäftigten:

• Upskilling, Reskilling und Cross-Skilling ermöglichen es Angestellten, an Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen teilzunehmen, um ihre Skills zu entwickeln und für künftige Rollen gerüstet zu sein.
• Agile Karriereplanung ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Skills zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln.
• Nachfolgeplanung ermöglicht es den Unternehmen, im Falle eines plötzlichen Wechsels freie Vakanzen mit Talenten zu besetzen (eine Art Risikomanagement).
• Skill-Management ist ein Ansatz für Unternehmen, die Skills ihrer Talente bei der Planung zu berücksichtigen.
• Talentmobilität ermöglicht es den Beschäftigten, innerhalb des Unternehmens zu wechseln, wenn eine geeignete Rolle frei wird, was sowohl den Beschäftigten als auch dem Unternehmen zugutekommt und die Loyalität und das Engagement der Mitarbeitenden stärkt.

Wenn man Michelangelo fragte, wie er eine so ideale David-Statue geschaffen hat, antwortete er, dass er gar nicht viel zu tun hatte. David stand vor ihm, und alles, was er tun musste, war, den Stein in die Form des Modells zu schneiden.

So ist es auch mit den Menschen an Ihrem Arbeitsplatz. Ihre Mitarbeitenden wissen bereits, wie sie ihre Arbeit machen sollen, aber sie brauchen die richtigen Instrumente und Verfahren, um ein vollendetes Kunstwerk zu schaffen. Talentmanagement ist der beste Weg, um einen strategischen Prozess zu entwickeln, der es Ihnen ermöglicht, die richtigen Talente an Bord zu holen und sie bei ihrer Entwicklung zu unterstützen. Lassen Sie uns herausfinden, wie sich die Talentmanagementstrategien in den letzten 5 Jahren verändert haben und welche Praktiken für die Arbeit relevant geworden sind.

Wenn man von Talentmanagerinnen und -Führungskräften hört, denkt man in der Regel an Talentvermittelnde, die mit Singenden, Sporttalenten, Schauspielschaffende und anderen Berühmtheiten zusammenarbeiten. Talentmanagerinnen und -manager spielen jedoch auch eine nützliche Rolle bei der Personalplanung in Unternehmen. Talentmanagementfachkräfte befassen sich mit verschiedenen Möglichkeiten, in die wichtigste Ressource eines Unternehmens zu investieren – seine Mitarbeitenden. Eine der gängigsten und besten Praktiken des Talentmanagements besteht darin, Talente mit besonders wünschenswerten Skills zu rekrutieren, kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, wertvolle Teammitglieder zu belohnen und sie zu ermutigen, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen (mehr zu diesen Praktiken weiter unten).

Neben diesen Praktiken können Sie Strategien für das Talentmanagement anbieten, wie z. B. die Implementierung von Bewerbenden- und Leistungsbewertungen in Echtzeit, um Führungskräften die Informationen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um intelligentere Entscheidungen zu treffen.

Es gibt keinen Mangel an Talentmanagementstrategien. Talentmanagement ist notwendig, um qualitativ hochwertige Fachkräfte zu finden, die den aktuellen und zukünftigen Anforderungen eines Unternehmens gerecht werden. Der Prozess deckt alle wichtigen Aspekte des Lebenszyklus von Mitarbeitenden ab: Rekrutierung, Einarbeitung, Entwicklung, Nachfolge und Performance.

Hier sind einige wesentliche Anforderungen einer hocheffizienten Talentmanagementpraxis:

• Ein klares Verständnis der aktuellen und zukünftigen Geschäftsstrategien im Unternehmen
• Verständnis für wichtige Lücken zwischen vorhandenen Talenten und den für den Unternehmenserfolg benötigten Talenten
• Ein solider Talentmanagementplan zur Verringerung der Talentlücken im Unternehmen
• Präzise Entscheidungen über Einstellungen und Beförderungen
• Verknüpfung von Einzel- und Teamzielen mit Unternehmenszielen und Bereitstellung von Feedback für das Performancemanagement
• Entwicklung von Talenten zur Verbesserung der Leistung in ihren derzeitigen Positionen und zur Verbesserung der Bereitschaft, das nächste Level zu erreichen
• Messung der Auswirkungen auf das Unternehmen und der Leistung der Mitarbeitenden während und nach der Umsetzung.

Das Talentmanagement umfasst drei verschiedene Unternehmensziele:

• Verbesserung der HR-Prozesse für ein optimales Mitarbeitendenerlebnis
• Gewinnung, Entwicklung, Motivation und Bindung der besten Talente für Ihr Unternehmen
• Entwicklung von hocheffizienten Mitarbeitenden.

Sie können Ihre Talentmanagementstrategie als eine Möglichkeit sehen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden in ihrer beruflichen Entwicklung bestärkt fühlen. Sie umfasst durchdachte Konzepte für die Entlohnung, die Bereitstellung von Möglichkeiten für die persönliche und berufliche Entwicklung der Beschäftigten, die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, die Gewährleistung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Schaffung eines Umfelds von Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit (DEIB).

Als Unternehmensinhabende, Führungskräfte oder Personalfachleute sollten Sie die bestmöglichen Voraussetzungen für Ihre Mitarbeitenden schaffen, damit diese, wenn sich externe Möglichkeiten ergeben, nicht anders können, als zu sagen: Nein danke, ich bin hier glücklich.

Wie können Sie dies erreichen? Gibt es bewährte Verfahren für das Talentmanagement? Die Antwort lautet: Ja, und wir werden im Folgenden mehr darüber berichten.

Obwohl es keine standardisierten Strategien mit konkreten Praktiken gibt, haben Personalfachleute ausgezeichnete Schritte entwickelt, die Unternehmen bei der Anwendung von Talentmanagementpraktiken für die Planung, Gewinnung, Entwicklung, Bindung und den Übergang der Belegschaft anwenden können.

Wir haben acht Praktiken für das Talentmanagement ausgewählt, die sich am besten für Unternehmen eignen, die diese und andere häufige Herausforderungen meistern.

Da die Personalabteilung ein aktiver Teil des Gesamtunternehmens ist, werden die Ziele der Mitarbeitenden und des Unternehmens von oben nach unten besser aufeinander abgestimmt, anstatt isoliert zu arbeiten.

Das Talentmanagement setzt voraus, dass die Unternehmensziele unternehmensweit kommuniziert werden, damit die Führungskräfte die Ziele anderer Abteilungen einsehen und überprüfen können, um Redundanzen zu vermeiden und funktionsübergreifende Unterstützung zu schaffen.

Angesichts des historisch zurückhaltenden Einstellungsverhaltens während und nach der Finanzkrise gibt es einen wachsenden Skill-Gap im mittleren Management und der Arbeitsmarkt kann keine geeigneten Jobprofile anbieten. EY nutzte moderne Tools zur Datenanalyse, um das Talentmanagement zu digitalisieren und den Mitarbeitenden mehr Kontrolle und Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung und Karriere zu geben. Darüber hinaus hat die Digitalisierung es dem EY- Management ermöglicht, die Ziele der Beschäftigten zu definieren und sie auf die Geschäftsentwicklung auszurichten.

Wenn Sie die besten Talente gewinnen wollen, müssen Sie eine starke Unternehmensmarke aufbauen. Denn immer mehr Bewerbende stellen Fragen, die von der Personalabteilung ein Umdenken bei der Personalplanung und -auswahl über Gehalt und Sozialleistungen hinaus verlangen. Bewerbende fragen zum Beispiel: Werde ich stolz darauf sein, für dieses Unternehmen zu arbeiten? Entspricht dieses Unternehmen meinen Werten?

Kramp wurde vor 60 Jahren gegründet und bietet rund 450.000 Ersatzteile und Komponenten für Landmaschinen, Garten- und Forstmaschinen, Baumaschinen, und OEM-Hersteller. Die ständige Präsenz hochqualifizierter Mitarbeitenden, kontinuierliches Wachstum und nachhaltige Produktivität gehören zu den Schlüsselelementen des unternehmerischen Ansatzes von Kramp. Darüber hinaus legt Kramp großen Wert auf die Entwicklung einer soliden Unternehmensmarke innerhalb des Unternehmens durch eine strategische Personalplanung.

Es reicht nicht aus, einen Job in einer Jobbörse zu veröffentlichen. Wenn Sie ein breites Spektrum an Bewerbenden ansprechen wollen, wenden Sie sich an verschiedene Gruppen und Netzwerke, deren Mitglieder an dem Job interessiert sein könnten.

Zu den Strategien zur Gewinnung vielfältiger Bewerbenden gehören die Zusammenarbeit mit multikulturellen Vereinigungen zur Förderung der Vielfalt und die Beseitigung diskriminierender Formulierungen in Jobbeschreibungen.

Mit über 115.000 Mitarbeitenden weltweit untersuchte BASF, wie sich der Anteil der weiblichen Mitarbeitenden in den nächsten Jahren verändern wird. Das HRForecast-Team lieferte dem Unternehmen verschiedene Szenarien für die Entwicklung des Diversity-Anteils, Stellschrauben für eine schnellere Erhöhung des Diversity-Anteils und globale soziokulturelle Diversity-Richtlinien.

Moderne cloudbasierte HR-Lösungen und Talentmanagementtools wie smartPeople können eine verbesserte Erfahrung mit modernen Benutzeroberflächen bieten, die es der Belegschaft ermöglichen, über verschiedene HR- und Talentmanagement-Prozesse hinweg agil zu sein. smartPeople fördert eine hohe Produktivität, indem es den Mitarbeitenden erlaubt, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren. Und, was besonders wichtig ist, Unternehmen können jetzt kontinuierliches Feedback von ihren Mitarbeitenden erhalten, sodass die Führungskräte auf die Bedürfnisse ihrer Talente eingehen können.

Lufthansa Systems Hungary stand vor Herausforderungen wie einer sich schnell verändernden Skill-Landschaft, unsicheren zukünftigen Skills und einem hart umkämpften Arbeitsmarkt. Als Reaktion darauf startete das Unternehmen ein strategisches Skill-Management-Projekt, um Transparenz über das bestehende Skill-Angebot und den künftigen Skill-Bedarf zu schaffen, was zu einem Verständnis der Skill-Gaps und zu spezifischen Maßnahmen zum Schließen der Lücken führte. Als Ergebnis erhielt Lufthansa Systems Hungary Einblicke in die zukünftigen und latenten Skills sowie Transparenz über die Verfügbarkeit von Personal, den Wettbewerb und die Kosten auf dem lokalen Arbeitsmarkt.

Planen Sie, wie sich Ihre Mitarbeitenden am effektivsten weiterentwickeln können, und fragen Sie sie, welche Lernmethoden ihrem Lernstil am besten entsprechen. Außerdem wäre es hilfreich, ein Lernmanagementsystem einzurichten, um all das hervorragende Entwicklungsmaterial zu speichern, das Sie gesammelt haben.

Die Telekom AG suchte nach neuen Möglichkeiten, ihre Mitarbeitenden mithilfe eines praxisnahen, datengetriebenen Ansatzes in ausgewählten zukunftssicheren Skills zu entwickeln. Die Idee war, automatisch Learning Journeys für die Mitarbeitenden zu erstellen, die zukünftige Skills und Trends abdecken. Die Learning Journeys vermittelten den Beschäftigten schließlich eine klare Vorstellung davon, welche Skills für die angestrebten Jobs erforderlich sein würden, einen klaren Weg, wie die erforderlichen Skills erworben werden könnten, und ein Verständnis dafür, wie viel Investitionen (Zeit und Geld) erforderlich waren, um die Skill-Gaps zu schließen.

Lern- und Entwicklungspraktiken, Belohnungen und interne Beförderungen ermöglichen es den Mitarbeitenden, motiviert und produktiv zu bleiben. Und wenn die Ziele der Beschäftigten mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen, ist dieses Talentmanagement der beste Weg, um die Unternehmenskultur zu aktualisieren. Daher wird sich ein kontinuierliches Leistungsmanagement eher wie eine To-do-Liste anfühlen als ein zeitraubendes und unerreichbares Projekt am Ende des Jahres.

CMS zielt darauf ab, Geschäfts- und Personalveränderungen zu modellieren, um die Rentabilität der Dienstleistungssparte zu verbessern. HRForecast half dem Unternehmen bei der Identifizierung von Lücken auf der Grundlage des zukünftigen Personalbedarfs und bei der Entwicklung von Talentmanagementaktivitäten für eine möglichst effektive Transformation der Belegschaft. Dank des abgeschlossenen Projekts gewann der Kunde Transparenz, um interne Karrierewege zu optimieren und neue zu entwickeln.

Onboarding wirkt sich auf viele Aspekte eines Unternehmens aus. Unternehmen mit effektiven Onboarding-Prozessen erhöhen die Bindung neuer Einstellungen um 82 % und die Produktivität um 70 %. Stehen Sie Ihren Mitarbeitenden von Anfang an zur Seite und beauftragen Sie jemanden mit der Leitung der Einarbeitung. Legen Sie fest, welche Aufgaben Sie Ihren Mitarbeitenden übertragen und welche Unterlagen sie benötigen, organisieren Sie Schulungen und planen Sie diese Aktivitäten entsprechend.

Die Informationstechnologie ist zu einem integralen Bestandteil der Energiewirtschaft geworden und hat viele alternative Karrierewege wie Datenanalyse, Automatisierungstechnik und Datenwissenschaft eingeführt. Die Personalstrategie muss dynamisch angepasst werden, damit die richtigen Talente den technologischen Fortschritt im Unternehmen unterstützen können.

Tun Sie alles, was Sie können, um Ihre Talente zu unterstützen und zu fördern und ihnen den Weg zu ihrer gewünschten Laufbahn zu weisen. Optimieren Sie die Leistung Ihrer Mitarbeitenden durch Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und kontinuierliches Feedback. Wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, sollten Sie ein Feedbackgespräch führen, um die Entscheidung, woanders zu arbeiten, zu verstehen. Dies ist eine wichtige Gelegenheit, um zu lernen, wie man das Gleiche in der Zukunft verhindern kann.

Das führende deutsche Automobilunternehmen Continental wollte seine Skill-Struktur kennen, um für zukünftige Geschäfte besser gerüstet zu sein. Das Projekt „Big Data for Best Fit“ diente dazu, die aktuelle Skill-Struktur zu analysieren und sie optimal und nachhaltig auf die Anforderungen des Geschäftsmodells von Continental auszurichten. Als Ergebnis entwickelte das Unternehmen eine Nachfolgeplanung, die es in die Lage versetzte, sich dynamisch an das instabile Geschäftsumfeld anzupassen und die Verfügbarkeit wichtiger Skills auf dem Arbeitsmarkt zu bewerten.

Welche zukunftssicheren Faktoren sollten Sie nutzen, um Ihr Unternehmen voranzubringen?

Es ist keine leichte Aufgabe, in der heutigen zunehmend digitalen Landschaft ein Change-Projekt erfolgreich zu bewerten und zum Abschluss zu bringen. Damit Unternehmen erfolgreich sein können, sollten sie Mitarbeitende mit den richtigen Skills und Kenntnisse beschäftigen, um sich in einer solchen Landschaft zurechtzufinden. Es ist auch wichtig zu wissen, wie man die Mitarbeitenden richtig durch diese Veränderungen führt und leitet.

In diesem Artikel werfen wir einen realistischen und ganzheitlichen Blick auf Strategien der Zukunftsfähigkeit, die Sie als Unternehmensleitende oder Personalverantwortliche auf jeder Ebene Ihres Unternehmens anwenden können.

Die Rentabilität eines Unternehmens bezieht sich auf die Situation, in der das Unternehmen überlebt oder nach Optionen sucht, die langfristig erfolgreich sind. Ein Plan zur Unternehmensrentabilität hilft Ihnen zu verstehen, ob Ihr Unternehmen erfolgreich ist (oder das Potenzial hat, erfolgreich zu sein). Einfach ausgedrückt bedeutet also Zukunftsfähigkeit, dass das Unternehmen profitabel ist, mehr Einnahmen erzielt als es an Betriebskosten aufwenden muss.

Zukunftssichere Faktoren zeigen, dass ein Unternehmen rentabel ist, wenn:

• das Unternehmen einen ausreichenden Gewinn erwirtschaftet, um den Eigentümerinnen und Eigentümern einen Gewinn zu verschaffen und die Verpflichtungen gegenüber den Kreditgebenden zu erfüllen sowie
• über ausreichende Ressourcen verfügt, um sich selbst zu tragen, wenn die Rentabilität niedrig ist.

Business News Daily betrachtet eine Geschäftsidee als rentabel, wenn sie das Potenzial für Wachstum und weiteren Erfolg hat und über einen längeren Zeitraum stabile Einnahmen erwirtschaftet.

Wenn Sie Fachkräfte einstellen, sollten Sie sich überlegen, welchen Nutzen sie für Ihr Unternehmen haben und ob ihre Skills für Ihre geschäftlichen Anforderungen relevant sind.

Eine Idee auf den Markt zu bringen, kann nur dann als rentabel angesehen werden, wenn die nötige Nachfrage besteht, um sie über einen langen Zeitraum zu erhalten. Wenn die Idee nicht funktioniert, sollten Sie es nicht riskieren, in sie zu investieren.

So wie es nicht die eine richtige Art und Weise gibt, ein Sandwich zu backen, gibt es auch keine Einheitslösung für den Erfolg von Unternehmen. Es gibt jedoch ein Muster von Maßnahmen, die Ihre Zukunftsfähigkeit verbessern können. Laufende Experimente zeigen, dass zukunftsfähige Unternehmen drei gemeinsame Merkmale haben:

• Sie wissen, wer sie sind und wofür sie stehen (ihr Geschäft und ihre Unternehmenskultur).
• Sie wissen, wie sie sich von anderen unterscheiden (was ihre Zukunftsfähigkeit ausmacht).
• Sie konzentrieren sich auf Lernen, Innovation und die Suche nach guten Ideen, unabhängig von ihrem Hintergrund (intensives Lernen und Entwicklungsteam).

Laut einer McKinsey-Studie stammen bis zu 95 % der wirtschaftlichen Gewinne von den größten 20 % der Unternehmen. Eine Organisation, die nicht nach neuen Ansätzen sucht, braucht mehr Zeit für ihre Zukunftsfähigkeit.

Doch trotz aller zukunftsorientierten Trends haben Organisationen immer noch traditionelle Hierarchien, deren Wurzeln bis zu den industriellen Revolutionen im 19. und 20. Jahrhundert zurückreichen. Diese Strukturen bieten einen klaren Weg der Autorität von den Mitarbeitenden in der ersten Reihe bis zur Führungsebene.

Nvidia zum Beispiel investiert nicht nur in neue Technologien, sondern auch in die Entwicklung seiner Mitarbeitenden. Sie helfen ihren Beschäftigten, sich weiterzubilden und so ihre Workflow-Matrix zu verändern. Dies hat dem Unternehmen geholfen, über das Angebot von Grafikprozessoren im Gaming-Bereich hinauszugehen und einige der leistungsstärksten Grafikprozessoren für Spiele anzubieten.

Der Hauptvorteil von Nvidia besteht darin, dass es im Vergleich zu Intel (seinem Konkurrenten) klein ist und sich daher Flexibilität leisten kann.

Intel hingegen ist in der Fertigung verhaftet und hat das Problem der Risikovermeidung im Gepäck. Intel kann nur einen neuen Geschäftszweig eröffnen, wenn es in Kauf nimmt, dass seine Fabriken untätig bleiben, wenn neue Produkte keine ausreichende Nachfrage finden.

Die Einführung von Innovationen in den Arbeitsprozess ist in der heutigen wettbewerbsintensiven Welt der Weg, um organisatorisches und wirtschaftliches Wachstum zu erreichen.

Eine genaue Beobachtung des relevanten Geschäftsumfelds ist für Organisationen unabdingbar und die einzige Möglichkeit, Veränderungen für die Zukunftsfähigkeit zu erkennen. Versuchen Sie daher zunächst, Handlungsbedarfe und Chancen frühzeitig zu erkennen und Lösungen zu entwickeln.

Laut VentureBeat

• überleben nur 50 % der Startups die ersten 5 Jahre,
• scheitern 9 von 10 Neugründungen oder
• erreichen nur 0,1 % der Unternehmen jemals $ 250 Millionen Jahresumsatz.

Unternehmen sollten ihr Dienstleistungsportfolio ständig erneuern und modernisieren. Wir zeigen Ihnen, wie die Personalabteilung Ihnen helfen kann, die Zukunftsfähigkeit zu sichern.

Die Arbeit im Personalwesen erfordert eine einzigartige Kombination aus zwischenmenschlichen und strategischen Skills. Es gibt viele administrative Aufgaben und Prozesse, aber die meiste Arbeit ist menschenorientiert. Humanressourcenmodelle schaffen einen Mehrwert für das Unternehmen:

• Das Standard-Kausalmodell des HRM (Human Resource Management) zeigt, dass eine Kette mit der Unternehmensstrategie beginnt und mit den HR-Prozessen mit einer (verbesserten) finanziellen Leistung endet.
• Das 8-Schubladen-Modell von Paul Boselie berücksichtigt, wie die Geschichte, die Kultur und die Technologie eines Unternehmens die Personalstrategie und die Kommunikation im Arbeitsablauf des Unternehmens beeinflussen.
• Das Modell der HR-Wertschöpfungskette besagt, dass alles, was Sie im Personalwesen tun (und messen), in Aktivitäten und Ergebnisse unterteilt werden kann.

Es mag wie ein Problem erscheinen, das nichts mit der Zukunftsfähigkeit zu tun hat, aber eine Konfliktlösungsstrategie zu haben, hilft Ihnen auch, unerwünschte Kosten für den Verlust von Talenten, die Suche nach neuen Mitarbeitenden und die Sicherung der Unternehmensstabilität zu reduzieren.

Konflikte sind ein normaler Bestandteil von Arbeitsbeziehungen. Wenn Menschen mehr als 40 Stunden pro Woche zusammenarbeiten, ist ein Konflikt vorprogrammiert.

Der Workforce Manager arbeitet daran, diese Konflikte zu lösen. Eine Konfliktlösungsstrategie ist ein zukunftssicherer Faktor, bei dem es darum geht, den Streit zu schlichten, den Informationsaustausch zu steuern und beiden Seiten zu einer zufriedenstellenden Lösung zu verhelfen.

Mit diesem zukunftssicheren Faktor (Entwicklung oder Änderung der Geschäftsstrategie, damit sie auch dann noch nützlich oder erfolgreich ist, wenn sich die Situation in der Zukunft ändert) überdenkt und verbessert sich ein Unternehmen durch digitale Technologien, die das Unternehmen und die Gesellschaft verändern.

Es geht darum, die Geschäftsabläufe und das Kundenerlebnis eines Unternehmens mithilfe digitaler Technologie grundlegend neu zu gestalten und ein stärkeres und flexibleres Unternehmen zu schaffen.

Ein Forrester-Bericht empfiehlt, dass Unternehmen den Grundstein für eine erfolgreiche digitale Transformation legen können, indem sie Führungskräfte auf allen Ebenen dazu bringen, sich für diesen Prozess einzusetzen. Die Personalabteilung kann als Vermittler zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitenden fungieren. Der Fortschritt kann ins Stocken geraten, wenn die Geschäftsleitung an der Spitze nicht die notwendigen Schritte ermöglichen, z. B. die Einstellung neuer Mitarbeitenden oder eines Teams zur Modernisierung eines veralteten CMS. Mit Unterstützung des Managements kann ein Unternehmen ein digitales Pilotprojekt starten: zum Beispiel die Digitalisierung einer Funktion in einem kleinen Unternehmen. Wenn dann das Vertrauen in eine erfolgreiche digitale Initiative wächst, kann das Unternehmen mit mutigeren und experimentelleren Projekten fortfahren.

Künstliche Intelligenz, Robotik, virtuelle Realität und maschinelles Lernen sind ein Tsunami, der Gesellschaften, Kulturen, Volkswirtschaften und Unternehmen erstickt hat. Da Maschinen menschliche Aufgaben übernehmen und diese besser und schneller erledigen können, können sich Menschen auf das konzentrieren, was uns Menschen ausmacht. Denn erst durch die Entwicklung und Umgestaltung der Personalabteilungen wird die Technologie besser genutzt.

Die HR-Transformation zielt darauf ab, das Personalmanagement durch den Einsatz von Technologien effizienter zu gestalten, damit sich die Mitarbeitenden weniger auf die Verwaltung und mehr auf Strategien konzentrieren können.

Obwohl die HR-Transformation durch die Einführung von Technologien ein enormes Potenzial bietet, ist es auch wichtig, spezifische Unternehmensziele zu berücksichtigen. Hier sind einige Komponenten, die Ihnen helfen können, den Erfolg Ihrer Informationsstrategie zu maximieren.

Laut einer Studie von G&A Partners verbringt HR 73 Prozent seiner Zeit mit administrativen Tätigkeiten.

Die Automatisierung verschafft den HR-Fachleuten Zeit, indem schnell wiederholbare und geringwertige Aufgaben automatisiert werden, und diese Zeit kann für andere hochwertige Aufgaben genutzt werden. Abgesehen davon, dass Zeit für andere Prozesse frei wird, erhöht der Wechsel von manuellen zu automatisierten oder technologiegestützten HR-Prozessen die Effizienz in Bereichen wie der Talentbeschaffung.

Laut neuen Benchmarking-Daten der Society for Human Resource Management (SHRM) lagen die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung im Jahr 2021 bei fast 4700 US-Dollar.

Die Einstellung in der Pandemie-Ära nahm eine massive digitale Wende, da Angestellte virtuell eingestellt wurden. HR-Führungskräfte mussten schnell Skills entwickeln, um Mitarbeitende aus der Ferne einzustellen und zu überprüfen, ohne sie zu treffen, einschließlich der Suche und Nutzung von Technologien, um Beschäftigte auf dem Markt zu gewinnen, einzustellen und zu halten.

Die Rekrutierungsautomatisierung hilft der Personalabteilung, die Lebensläufe von Kandidatinnen und Kandidaten automatisch zu überprüfen und unqualifizierte mithilfe von Keyword-Filtern aus der Liste zu entfernen.

Unternehmen suchen nach Menschen, die in der Lage sind, fachübergreifend und in Teams effektiv zu arbeiten. Die Arbeitsplätze der Zukunft werden eine Reihe von Skills erfordern, die seit Generationen nicht mehr gefragt waren. In diesem Beitrag erörtern wir, was diese Skills sind und warum sie so wichtig sind.

Interdisziplinäre Skills sind der Schlüssel zu einer erfolgreichen Tätigkeit in vielen Branchen, da sie es Ihnen ermöglichen, zu verstehen, wie Menschen, Technologien und Unternehmen zusammenwirken. Sie ermöglichen es auch, komplexe Probleme zu lösen, die sich aus diesen Wechselwirkungen ergeben.

Wenn man sich gut bezahlte Jobs ansieht, wird schnell klar, warum interdisziplinäre Skills so wichtig sind. Sie sind nicht nur in Bereichen wie Medizin oder Ingenieurwesen wertvoll – sie können auch in Branchen wie Finanzen, Recht und Bildung eingesetzt werden.

Marktforschung ist ein wichtiger Bestandteil eines jeden Unternehmens und sollte von jeder Geschäftsleitung beherrscht werden. Marktforschung hilft Ihnen, Ihre Kundinnen und Kunden, Konkurrentinnen und Konkurrenten sowie den Markt als Ganzes zu verstehen. Sie kann Ihnen helfen, neue Wachstumschancen für Ihr Unternehmen oder Ihre Branche zu finden.

Gute Marktforschende sollten dazu in der Lage sein

• die Bedeutung der Sammlung von Daten aus verschiedenen Quellen (Umfragen, Interviews, Fokusgruppen) zu verstehen und diese Daten mit statistischen Instrumenten wie Regressionsanalyse oder hierarchischer Clusterbildung zu analysieren,
• Trends in ihrem gewählten Bereich zu erkennen und
• Änderungen auf der Grundlage von Forschungsergebnissen zu empfehlen.

Dies ist die Fähigkeit, sich zu verändern und sich an neue Situationen anzupassen, was oft das Erlernen neuer Skills erfordert. Anpassungsfähigkeit kann dazu beitragen, dass Mitarbeitende gut im Team arbeiten können, aber auch mit Menschen, die unterschiedliche Persönlichkeiten und Ziele haben. Sie ist auch wichtig, wenn man unter Druck arbeitet: Um Dinge rechtzeitig zu erledigen, muss jede Person in der Lage sein, die eigenen Arbeitsabläufe anzupassen, wenn Dinge unerwartet auftauchen.

Managementfähigkeiten sind in jeder Funktion nützlich, in der es darum geht, Menschen zu führen, auch in technischen Funktionen wie z. B. in der Softwareentwicklung, wenn es heißt, Teams von Menschen mit unterschiedlichen Meinungen und Ideen zu führen.

Gute Führungskräfte nehmen sich Zeit, um die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeitenden sowie ihre eigenen Stärken und Schwächen zu verstehen, damit sie ihre Vorgehensweise entsprechend anpassen können, wenn sie Erwartungen oder Feedback vermitteln. Eine gute Führungskraft lernt auch, wie sie die ihr unterstellten Mitarbeitenden am besten motivieren kann, damit sie beständig ihre beste Arbeit leisten.

Kritisches Denken und analytisches Denken sind zwei Seiten derselben Medaille, unterscheiden sich aber in ihrem Ansatz. Beim kritischen Denken geht es darum, die eigene Denkweise zu bewerten – z. B. eine Situation rückblickend zu betrachten und die eigenen Annahmen oder Vorurteile zu erkennen. Analytisches Denken bezieht sich auf die Fähigkeit, Informationen – ob qualitativer oder quantitativer Art – zu betrachten und Muster in den Informationen zu erkennen.

Diese beiden Kompetenzen sind nicht nur in wirtschaftlichen oder technologischen Berufen wichtig, sondern in jedem Berufsfeld. Da die meisten Unternehmen heute jedoch stark auf Technologie angewiesen sind, sind kritisches und analytisches Denken besonders wertvoll in den Bereichen Wirtschaft und Technologie.

Die Skills, die man in der Schule lernt, sind nur dann wertvoll, wenn man sie in der realen Welt anwenden kann. Aktives Lernen bezieht die Lernenden in den Lernprozess ein, anstatt sie nur passiv Informationen lesen oder hören zu lassen. Diese Art von aktivem Engagement kann ihnen helfen, Wissen effizienter zu behalten und anzuwenden, weshalb es ein wichtiger Teil jedes Lehrplans ist.

Laut den Ergebnissen einer Studie von der Nationalen Akademie der Wissenschaften verbessern aktive Lerntechniken die Lernerfolgsquote im Vergleich zu passiven Methoden wie Vorlesungen oder traditionellen Gruppenübungen allein. Aktives Lernen hilft Studierenden auch, den Lernstoff besser zu verstehen und Probleme selbstständig zu lösen – zwei Dinge, die sie wahrscheinlich brauchen werden, wenn sie ihre Ausbildung nach dem Universitäts- oder Fachhochschulabschluss fortsetzen.

Nach welchen Skills und Qualifikationen werden Unternehmen im Jahr 2022 und darüber hinaus suchen? Das ist eine wichtige Frage, aber wir haben einige Antworten. Interdisziplinäre Skills werden eine Voraussetzung für die Arbeitsplätze der Zukunft sein. Sie werden wichtiger denn je sein, denn sie ermöglichen es den Menschen, in einer zunehmend komplexen Welt Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen.

Wenn Sie nach Möglichkeiten suchen, diese Skills zu entwickeln, finden Sie hier einige Tipps:

• Lernen Sie eine weitere Sprache – wenn Sie mehr als eine Sprache beherrschen, können Sie sich besser mit Menschen aus anderen Kulturen und mit anderem Hintergrund verständigen. Durch das Erlernen einer zweiten Sprache erhalten Sie auch Einblicke in die Funktionsweise von Sprachen, was nützlich sein kann, wenn Sie Übersetzerin bzw. Übersetzer werden wollen.
• Studieren Sie die Geisteswissenschaften – das Studium von Geschichte, Literatur, Philosophie und anderen geisteswissenschaftlichen Fächern kann Ihnen helfen, kritisch über die Welt um Sie herum nachzudenken. Dies ist besonders nützlich, wenn Sie ein Verständnis für soziale Fragen und den Umgang der Menschen miteinander entwickeln wollen.
• Engagieren Sie sich in Ihrer Gemeinde – Freiwilligenarbeit und die Beteiligung an lokalen Aktivitäten sind eine gute Möglichkeit, neue Skills zu entwickeln und neue Menschen kennenzulernen, die Ihnen bei Ihrer Karriere helfen können. Außerdem können Sie so wertvolle Erfahrungen sammeln, die Sie in Ihrem Lebenslauf angeben können, wenn Sie sich um einen Job bewerben.
• Hören Sie Podcasts und Hörbücher – Podcasts und Hörbücher sind eine gute Möglichkeit, Neues zu lernen, während Sie etwas anderes tun, z. B. Pendeln oder Trainieren. Wenn Sie wenig Zeit haben, versuchen Sie es mit dem Hören, während Sie etwas anderes tun, anstatt ein Buch zu lesen.
• Halten Sie sich über das aktuelle Geschehen auf dem Laufenden – wenn Sie sich über die neuesten Nachrichten und Ereignisse in Ihrem Interessengebiet auf dem Laufenden halten, können Sie mit den Entwicklungen in Ihrer Branche Schritt halten und dieses Wissen auch bei der Arbeit anwenden.

In seinem Klassiker „Exit, Voice, and Loyalty“ von 1970 erklärt der Ökonom Albert Hirschman, dass die Menschen auf Unzufriedenheit reagieren, indem sie aussteigen, ihre Stimme erheben oder loyal sind. Wenn beispielsweise Personen mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind, entscheiden sie sich entweder zu kündigen oder macht von ihrem Recht Gebrauch, sich zu äußern und für Verbesserungen einzutreten – abhängig von ihrer Loyalität.

Allerdings übersieht Hirschmans Analyse etwas Wichtiges: Was Menschen tun, wenn sie es nicht riskieren können, sich zu äußern und es sich nicht leisten können, wegzugehen? In diesem Fall werden sie das Nötigste tun – gerade genug, damit sie nicht gefeuert werden.

Bei der Arbeit nur das Nötigste zu tun, ist eine typische Reaktion auf ausnutzende Führungskräfte, sinnlose Jobs und schlechte Bezahlung. Wenn sich Menschen nicht wertgeschätzt fühlen, werden sie schließlich aufhören, sich im Gegenzug um andere zu kümmern.

Bei respektvollem Umgang, sinnvoller Arbeit und großzügiger Bezahlung sind Menschen bereit, die Extrameile zu gehen. Aber Führungskräfte sollten sich glücklich schätzen, wenn Personen dennoch motiviert ist; trotz sinnloser Arbeit, Unterbezahlung und eine unfaire Behandlung.

Im Juli 2022 schrieb ein TikTok-Benutzer namens Zaiad Khan über „Quiet Quitting“ und sagte: „Ich habe kürzlich von diesem Begriff namens ‚Quiet Quitting‘ erfahren, bei dem man seinen Job nicht direkt kündigt, aber man aufhört, mehr als das Nötigste zu tun.“

Quiet Quitting liegt vor, wenn Mitarbeitende bei der Arbeit nur das Nötigste tun und keine zusätzlichen Anstrengungen unternehmen, die über das Erforderliche hinausgehen, und die Motivation verlieren, bei der Arbeit erfolgreich zu sein oder zu lernen. Die Beschäftigten sind demotiviert. Da haben Sie richtig gelesen! Das Wort ist „demotiviert“ – der Horror, mit dem HR seit Ewigkeiten zu kämpfen hat.

Die Gründe für die Kündigung von Mitarbeitenden waren in verschiedenen Epochen unterschiedlich. Während sich die Ford-Mitarbeitenden 1917 demotiviert fühlten, weil sie dachten, Ford würde die Angestellten als bloße Ressourcen entmenschlichen, sind die heutigen Gründe für den Rückzug der Mitarbeitenden andere.

In Bezug auf das Problem des Quiet Quitting gibt es gute und schlechte Nachrichten.

Die schlechten Nachrichten? Es ist ein wirklich großes Problem. So groß, dass eine Gallup-Umfrage im September 2022 ergab, dass sich mindestens 50 % der US-Belegschaft als “Quiet Quitters” betrachten. Diese Einschätzung erscheint besorgniserregend, wenn man bedenkt, dass sich das Mitarbeitendenengagement direkt auf Umsatz, Produktivität und Rentabilität auswirkt.

Das führt uns zu den guten Nachrichten …

Die gute Nachricht ist, dass das HRForecast-Team eine anonyme Umfrage zusammengestellt hat, um die wahren Gründe für Quiet Qutting herauszufinden, was direkt mit dem Mitarbeitendenengagement zusammenhängt. Unsere Umfrage hat einige interessante Ergebnisse aufgedeckt.

Im Folgenden erörtern wir die drei häufigsten Gründe für Quiet Quitting und erläutern, wie die Mitarbeitenden der Meinung sind, dass die Unternehmen ihnen bei der Überwindung ihrer Probleme helfen können.

Wie man so schön sagt: Man bekommt das, wofür man bezahlt. Die Entscheidung, Ihre Mitarbeitenden nur das Minimum oder sogar weniger als den Branchendurchschnitt zu zahlen, ist riskant. Budgetbeschränkungen und finanzielle Überlegungen spielen immer eine Rolle bei der Entscheidung, wie Sie Ihre Mitarbeitenden entlohnen. Aber ist es das Risiko wert, Ihren Talenten weniger zu bezahlen?

Wenn sich Mitarbeitende unterbezahlt fühlen, kann dies dazu führen, dass sie aufgrund mangelnden Engagements, weniger effizienter Leistung und vieler anderer Dinge stillschweigend kündigen, was sich auf Ihr Unternehmen und Ihr Endergebnis auswirken kann.

Lösung: Während Gehälter ein sensibles Thema sind, kommt niemand um die Vergütung herum. Erklären Sie Ihren Mitarbeitenden, wie die Gehaltsstruktur Ihres Unternehmens funktioniert und worauf Sie achten, wenn Sie Beschäftigten eine Gehaltserhöhung gewähren. Indem Sie transparent sind und Ihre Mitarbeitenden über dieses sensible Thema aufklären, werden sie besser verstehen, wie sich ihr Gehalt im Laufe der Zeit erhöhen wird, und sogar noch härter arbeiten, um zu beweisen, dass sie diese Gehaltserhöhung verdienen.

In jedem Unternehmen gibt es mindestens einen inkompetenten Mitarbeitenden. Und Tausende von unqualifizierten Führungskräften rutschen in den Rängen nach oben und in Positionen, die sie nicht bekleiden dürfen. Es ist einfach Teil des Arbeitslebens, und es verschlimmert die Hölle aus den Mitarbeitenden. Es gibt nicht viel, was Angestellte tun können, wenn sie unter der Fuchtel von unbeholfenen Chefinnen und Chefs stehen.

Lösung: Während viele „Senior Manager“ oft allein aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz ausgewählt werden, unterscheidet sich jedoch Kompetenz von Charakter- oder Führungsqualitäten und sollte nicht verwechselt werden. Wenn die Betonung auf der fachlichen Kompetenz und nicht genug auf dem Charakter liegt, können die Ergebnisse problematisch sein. Die Geschäftsleitung sollte einen moralischen Kompass entwickeln, um diese Skills angemessen einzusetzen.

Die externe Marktumfrage von Deloitte unter 1.000 Vollzeitbeschäftigten in den USA zeigt, dass 77 % der Befragten Burnout erlebt haben.

Ob Mitarbeitende mit schwierigen Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen, anspruchsvollen Arbeitsaufgaben oder langen Stunden im Büro zu tun haben, diese Faktoren können die psychische Gesundheit und das allgemeine Wohlbefinden enorm beeinträchtigen und schließlich dazu führen, dass sie stillschweigend kündigen.

Lösung: Zunächst einmal sind Führungskräfte die täglichen Puffer gegen Burnout. Es hat sich gezeigt, dass empathische Vorgesetzte Burnout-Fälle verringert. Laut Gallup sind Mitarbeitende, deren Vorgesetzte immer bereit ist, sich ihre arbeitsbezogenen Probleme anzuhören, um 62 % seltener ausgebrannt.

Andererseits spielt HR auch eine Rolle bei der Burnout-Prävention. Diese Rolle beinhaltet die Etablierung unternehmensweiter Initiativen, die eine langfristige Wirkung auf eine Organisation haben, wie z. B. die Implementierung eines Anerkennungsprogramms oder die Institutionalisierung von psychischen Gesundheits- und Burnout-Schulungen für Mitarbeitende.

HRForecast führte eine anonyme Umfrage durch, um zu verstehen, warum Quiet Qutting auftritt. Die Teilnehmenden erhielten einen Fragebogen, den sie anonym beantworten konnten, indem sie entweder aus Multiple-Choice-Antworten auswählten oder eigene verfassten.

Der Zweck der Umfrage war es, detaillierte Gründe für Quiet Quitting zu untersuchen und Lösungen aufzudecken, um Faktoren anzugehen, die Menschen demotivieren oder die Leistung beeinträchtigen. Laden Sie den Leitfaden herunter, um Statistiken, Gründe und Auswege zu erhalten.