Beispiele für Personalplanung

Die Weltwirtschaft, die Technologie und die sich ändernden gesellschaftlichen Einstellungen wirken sich ständig darauf aus, wie wir unsere Organisationen mit Ressourcen ausstatten. Der Bedarf an den richtigen Mitarbeitern mit den richtigen Fähigkeiten und zum richtigen Budget ist heute wichtiger als je zuvor.

Angesichts der Besorgnis über den Fachkräftemangel und des zunehmenden Wettbewerbs um wichtige Talente ist die Personalplanung ein Muss, damit Unternehmen der Zeit voraus sind. In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf einige Anwendungsfälle der Personalplanung und Beispiele von bekannten Unternehmen.

Die Personalplanung ist eine wesentliche Voraussetzung für eine strategische Perspektive. Sie ermöglicht es Ihnen, umsetzbare Szenarien zur Bewältigung verschiedener künftiger Herausforderungen zu entwerfen. Ganz gleich, ob Ihr Ziel darin besteht, Qualifikationsdefizite zu beseitigen und damit Ihre Belegschaft zukunftssicher zu machen, die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen voranzutreiben oder ähnliches – mit einer strategischen Personalplanung sind Sie bestens gerüstet.

Genau das hat CMS, eine internationale Anwaltskanzlei mit mehr als 8.000 Mitarbeitern in 44 Ländern, zu ihren obersten Prioritäten gemacht. Mit dem Ziel, die Rentabilität ihrer Dienstleistungen zu steigern, entschied sich CMS für die Schaffung neuer Personalarchitekturen. Diese Architekturen, die als strategische Planungsmodelle implementiert wurden, halfen dem Unternehmen, geschäftliche und personelle Veränderungen zu simulieren und zu erkennen, welche Auswirkungen diese Veränderungen auf die Rentabilität der Servicebereiche haben.

Durch die Arbeit an der Personalprognose und -strategie erkannte CMS außerdem die Lücken, die sich aus dem künftigen Personalbedarf ergaben, und entwickelte daraufhin Talentmanagement-Aktivitäten zur Umgestaltung des Personalbestands. Damit hat das Unternehmen gleich zwei Ziele erreicht: Es erhielt Zukunftsszenarien und erkannte die Bereiche, in denen es seine Rekrutierungs- und Entwicklungsziele verbessern kann.

Apropos Rekrutierung und Einstellung: Dies ist ein weiterer Bereich, in dem die Personalabteilung durch Personalplanung unterstützt wird. Durch den Einsatz der Personalplanung können HR-Experte ihre Arbeitsabläufe bei der Personalbeschaffung rationalisieren, die damit verbundenen Ausgaben optimieren und generell die Qualität der Einstellungen durch datengestützte Entscheidungen verbessern.

Ein herausragendes Beispiel für die Optimierung der Personalbeschaffung ist Siemens. Um Trends auf dem Talentmarkt zu erkennen und seine Einstellungsprozesse zu optimieren, untersuchte Siemens den Markt und führte ein Benchmarking der von seinen Mitbewerbern gesuchten Stellen und Fähigkeiten durch.

Die gewonnenen Erkenntnisse ermöglichten es dem Unternehmen, Transparenz über künftige Qualifikationen zu erlangen und seine eigenen Jobrollen und Qualifikationsprofile mit stark nachgefragten Qualifikationsanforderungen anzureichern. Durch die Verbesserung der Rekrutierungsprozesse und -ansätze ebnete Siemens den Weg, um die am besten geeigneten Kandidaten anzuziehen und die zukünftige Talentstrategie zu skizzieren.

Ein weiterer Aspekt, bei dem die Personalplanung zunehmend zum Tragen kommt, ist die Vielfalt. Vielfalt am Arbeitsplatz hat viele Gesichter: Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Geschlecht, Fähigkeiten und vieles mehr.

Die Anwendungsfälle in diesem Zusammenhang sind zahlreich, da die Bemühungen um Vielfalt und Integration nicht bei der Beschäftigung aufhören. Der Abbau von Vorurteilen in allen HR-Verfahren von der Einstellung bis zur Beförderung ist von entscheidender Bedeutung, und hier kommt die Personalplanung ins Spiel und hilft den HR-Mitarbeitern, etwas zu bewirken.

Ein bemerkenswertes Beispiel dafür ist, wie BASF, ein Anbieter von chemischen Produkten, die Kultur der Vielfalt in seinem Unternehmen fördert. Konkret wollte BASF vorhersagen, wie sich der Anteil von Frauen im Unternehmen, insbesondere in Führungspositionen, in den nächsten Jahren entwickeln wird, und zwar auf der Grundlage des historischen Talentmanagementverhaltens und der Hebel wie Beförderungen, Einstellungen und Fluktuation.

Durch die Implementierung der Personalplanung konnte das Unternehmen den Diversity-Anteil schneller erhöhen, verschiedene Szenarien für die Entwicklung des Diversity-Anteils erstellen und globale soziokulturelle Benchmarks für Diversity erhalten.

Die Personalplanung hilft Personalleitern auch bei der Entwicklung von Strategien zur Überbrückung der Talentlücke in ihren Unternehmen, bei der Förderung der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, bei der Verbesserung des Onboarding und bei der Abschätzung der Budgets für alle erforderlichen Maßnahmen.

Die Personalplanung hilft bei der Beantwortung solcher Fragen wie:

• Wie beeinflussen neue Technologien und Trends die Art und Weise, wie die Arbeit in Zukunft erledigt wird?
• Was sind mögliche zukünftige Betriebsmodelle für ausgewählte Geschäftsbereiche?
• Welche kritischen Rollen und Fähigkeiten werden in den definierten Einheiten an Bedeutung gewinnen, welche an Bedeutung verlieren.

Die Merck-Gruppe, ein multinationales Wissenschafts- und Technologieunternehmen, hat sich genau mit diesen Fragen auseinandergesetzt. Das Unternehmen identifizierte ausgewählte geschäftliche „Must-Win“-Bereiche und wollte diese in eine greifbare strategische Belegschaft umsetzen. Zu den Zielen, die die Merck-Gruppe mit der Personalplanung verfolgte und erreichte, gehörten: das Verständnis für künftige Betriebsmodelle, eine bessere Transparenz und Wettbewerbsbeobachtung sowie die Weiterentwicklung der aktuellen Fähigkeiten.