Warum brauchen Sie Workforce Intelligence? Vier HR-Herausforderungen, die Sie damit angehen können

HR im Jahr 2021 zu sein ist nicht einfach und erfordert den Umgang mit einer ganzen Reihe von Herausforderungen: Von der Bindung Ihrer Top-Talente über die Vorhersage des Erfolgs von Mitarbeitern, bevor Sie sie überhaupt eingestellt haben, bis hin zur Planung Ihrer Belegschaft auf Jahre hinaus. Wenn Sie über Ihrer Personalplanung nachdenken und sich bemühen, Ihr Unternehmen mit den richtigen Talenten zu versorgen und sicherzustellen, dass diese zu den gewünschten Zielen führen, hier ist Ihr unser Ratschlag: Rätseln Sie weniger und setzen Sie stattdessen auf Daten.

Daten sind der Herzschlag der Workforce Intelligence. Dadurch erhalten Sie ein klares Bild Ihrer Mitarbeiter und deren Fähigkeiten, Arbeitsumgebung, Produktivität und Mitarbeiterbindung und können so die Herausforderungen der Personalplanung besser meistern.

Gehen wir die spezifischen Herausforderungen durch, bei denen Workforce Intelligence hilft, und sehen wir uns einige bemerkenswerte Beispiele an, wie Personalverantwortliche die Herausforderungen im Personalbereich durch die Nutzung der Daten und Erkenntnisse angegangen sind. Doch zunächst eine kurze Zusammenfassung:

Im Grunde handelt es sich um Informationen über Mitarbeiterdaten, -verhalten und -muster, die eine von drei Formen annehmen können.

1. Strukturierte Mitarbeiterdaten. Sie können das Alter, die Nationalität oder das Geschlecht eines Mitarbeiters, Anwesenheitsdaten oder die Dauer der Beschäftigung enthalten. Da sie einem bestimmten Format entsprechen, können sie von Maschinen gelesen werden.
2. Semi-strukturierte Daten. Das sind zum Beispiel die Ergebnisse von Umfragen zum Mitarbeiterengagement. Diese Daten fallen immer noch unter ein bestimmtes Format, enthalten aber variable menschliche Eingaben und erfordern daher kompliziertere Algorithmen für maschinelles Lernen, um die Daten in umfassende Datensätze zu übersetzen.
3. Unstrukturierte (oder qualitative) Daten. Sie enthalten mehr Variablen und verwenden qualitative Faktoren, um die Aktivität, Loyalität oder Motivation der Mitarbeiter zu messen. Ein Beispiel für unstrukturierte Daten ist das informelle Feedback der Mitarbeiter über ihre Arbeit oder die wünschenswerte berufliche Entwicklung im Unternehmen. Diese Mitarbeiterdaten sind am schwierigsten zu standardisieren und zu analysieren, können aber dennoch mit maschinellem Lernen auch bearbeitet werden.

Gekoppelt mit fortschrittlicher Analytik und Visualisierung ermöglicht Workforce Intelligence der Personalabteilung, umsetzbare Empfehlungen zum Personalmanagement zu entdecken und wesentliche HR-Fragen zu beantworten, wie z. B.:

• Sind leistungsstarke Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen unzufrieden?
• Sprechen Sie mit Ihrem Rekrutierungsteam die richtigen Kandidaten an?
• Enthält Ihr Mitarbeiterentwicklungsplan Szenarien für unvorhergesehene Faktoren?

Außerdem erhalten Sie mit Workforce Intelligence Einblicke, die Ihnen helfen, Ihre Personalangelegenheiten an den Unternehmenszielen und -bedürfnissen auszurichten und die Belegschaft mehrere Schritte im Voraus zu planen.

Indem Sie Workforce Intelligence nutzen, können Sie:

• die Personalplanung verbessern und den Personalbedarf prognostizieren
• das Engagement der Mitarbeiter erhöhen
• das Fluktuationsrisiko mindern und Top-Talente halten
• die Personalbeschaffung optimieren

Lassen Sie uns einen genaueren Blick auf die einzelnen Herausforderungen werfen, die Sie angehen können, und einen Überblick über bemerkenswerte Anwendungsfälle, wie andere Unternehmen sie umgesetzt haben.

In einem dynamischen Geschäftsumfeld dehnt und schrumpft der Bedarf an Arbeitskräften ständig wie ein Muskel. Neben anderen Branchen haben vor allem das Hotel- und Gaststättengewerbe sowie die Reisebranche zu spüren bekommen, wie sich ihr Personalbedarf zwischen den Lockdowns verändert hat.

COVID-19, Brexit und ähnliche unvorhergesehene Ereignisse zeigen uns, wie wichtig es ist, zu verstehen, welche Geschäftstreiber ihre zukünftige Nachfrage und ihr Angebot beeinflussen. „Eine Gefahr vorausgesehen ist halb vermieden“, wie man sagt. Wenn Sie Workforce Intelligence zur Hand haben, können Sie sich auf die zukünftigen Herausforderungen vorbereiten, indem Sie mögliche Szenarien dieser Herausforderungen und Maßnahmen, die Ihr Unternehmen ergreifen sollte, aufzeigen. So können Sie Ihre bestehenden Personalkapazitäten optimieren, um die zukünftigen Ziele des Unternehmens zu erreichen, Überschüsse und Engpässe an Fähigkeiten erkennen und die Genauigkeit der Vorhersage von Umsatz und Talentbedarf erhöhen.

Hier erfahren Sie, wie die Merck Group, ein deutsches multinationales Wissenschafts- und Technologieunternehmen, das über 58.000 Mitarbeiter zählt und in 66 Ländern vertreten ist, fundierte Entscheidungen zur strategischen Personalplanung auf Basis von Workforce Intelligence Insights trifft.

Das Unternehmen war auf der Suche nach einem umfassenden Überblick über zukünftige Workforce Insights in seiner Branche, um einen Weg zu finden. Sie wollten wissen:

• Wie beeinflussen neue Technologien und Trends die Art und Weise, wie Arbeit in Zukunft erledigt werden wird?
• Was sind mögliche zukünftige Betriebsmodelle für ausgewählte Geschäftsbereiche?
• Welche kritischen Rollen und Fähigkeiten werden in den definierten Einheiten relevanter, welche werden weniger relevant?

Die Erkenntnisse, die die Merck-Gruppe durch die Einführung von Workforce Intelligence gewonnen hat, haben sie mit Wissen über die aktuellen und zukünftigen Fähigkeiten und Jobanforderungen des Arbeitsmarktes versorgt. Dieses Wissen wiederum half Merck, die Erkenntnisse in strategische und betriebliche Empfehlungen zu übersetzen, einen neuen Arbeitsstil zu entwickeln, Qualifikationslücken zu schließen und Pläne für die Implementierung der Belegschaft zu erstellen.

Das ist eine weitere Herausforderung, die Sie mit Workforce Intelligence angehen können. Erinnern Sie sich, dass wir vorhin unstrukturierte Mitarbeiterdaten erwähnt haben? Das Mitarbeiterengagement ist eines der Beispiele für diesen Datentyp.

Da sich das Engagement auf „feinere Dinge“ bezieht, kann es eine Herausforderung sein, es genau zu messen. Vor einiger Zeit haben wir eine Liste der wichtigsten Metriken zum Mitarbeiterengagement und deren Messung vorgestellt. In den meisten Fällen (z. B. bei der Messung der Belastbarkeit, des NPS oder der Engagement-Rate) werden Sie unterschiedliche Antworten von Ihren Mitarbeitern erhalten. Mit der richtigen Technologie können Sie diese Antworten jedoch verarbeiten und erhalten Empfehlungen, wie Sie das Engagement für konkrete Mitarbeiter erhöhen können.

Das vielzitierte Beispiel des Schuhhändlers Clarks ist ein hervorragendes Beispiel für die Verbesserung des Mitarbeiterengagements mithilfe von Workforce Intelligence. Das Clarks-Team untersuchte die Abhängigkeit zwischen Engagement und finanzieller Performance. Sie analysierten die Mitarbeiter der 100 leistungsstärksten Filialen und fanden heraus, dass es eine Korrelation zwischen der optimalen Teamgröße + der Zeit, die derselbe Filialleiter mit demselben Team arbeitet, und der finanziellen Leistung, die sie liefern, gibt.

Mit diesen Erkenntnissen konnte Clarks eine Konzeption für leistungsstarke Filialen sowie ein Engagement-Toolkit erstellen, das Manager zur Verbesserung der Leistung nutzen können.

Neben den Erkenntnissen über ein besseres Mitarbeiterengagement hilft Ihnen Workforce Intelligence bei der Erkennung und Beobachtung von Störfaktoren und Indentifizierung der Schlüsselmitarbeitern (oder ganzen Clustern davon), die Gefahr laufen, das Unternehmen zu verlassen.

Basierend auf diesen Erkenntnissen können Sie fundierte Personalentscheidungen treffen, um Top-Talente zu halten und die Fluktuation zu senken, was wiederum den finanziellen Aufwand für Ihr Unternehmen verringert.

Der führende Automobilhersteller Continental nutzte Daten, um die Fluktuationsrate an seinem Arbeitsplatz in Mexiko zu senken. Mithilfe von Workforce Intelligence analysierte Continental unstrukturierte Austrittsinterviews und konnte sie in wertvolle Erkenntnisse umwandeln. Außerdem gruppierte das Unternehmen seine Mitarbeiter in Cluster und konnte so die Fluktuationstreiber hinter der freiwilligen und erzwungenen Fluktuation für jeden einzelnen besser erkennen.

Im nächsten Schritt leitete das Team standortspezifische Maßnahmen ab, die auf jedes Mitarbeitercluster zugeschnitten waren, und erhielt so ein besseres Verständnis für die verschiedenen Mitarbeitertypen.

Ein weiterer Aspekt, bei dem Sie von Workforce Intelligence profitieren können, ist die Personalbeschaffung. Mit intelligenten Daten können Sie den Rekrutierungszyklus verkürzen, die damit verbundenen Kosten reduzieren und Ihrem Rekrutierungsteam Hand- und Rätselarbeit abnehmen, sodass es sich nur noch auf die besten Kandidaten konzentrieren kann.

Wenn Sie noch eine Stufe höher gehen, können Sie Ihre zukünftige Personalarchitektur entwerfen und die Rekrutierungsbemühungen zu einem integralen Bestandteil der strategischen Personalplanung machen. Die Einblicke, die Sie erhalten, ermöglichen es Ihnen, zukünftige Herausforderungen zu prognostizieren und so Veränderungen in der Belegschaft zu simulieren – ebenso wie die Rekrutierungsziele.

Genau das war das Ziel von CMS, einer führenden, in 43 Ländern vertretenen Anwaltskanzlei: die Ermittlung der erforderlichen Rekrutierungsziele, um den Wandel zu überwachen. Mit Workforce Intelligence bewaffnet, untersuchte CMS:

• Wie die Workforce-Architektur modifiziert werden muss, um dem veränderten Marktumfeld gerecht zu werden
• Wie sie verbessert werden kann, um die Rentabilität zu steigern
• Die kritischsten Bereiche und Elemente des Talent-Managements für den zukünftigen Geschäftserfolg Wie man die Transformation der Belegschaft überwachen kann

Als Ergebnis erhielt CMS Szenarien für die Transformation der Belegschaft, konnte die Lücken auf Basis des zukünftigen Personalbedarfs erkennen und somit seine Rekrutierungsbemühungen optimieren.