Wie man sich auf die Zukunft der Arbeit im Jahr 2030 vorbereitet: wichtige Trends und Strategien

Um auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es unerlässlich, die neuesten Trends in Bezug auf zukünftige Skills zu verfolgen. Unsere Kunden fragen uns in der Regel, welche Veränderungen sie für bestimmte Berufsrollen oder Qualifikationen in der Zukunft erwarten können, wie sich die Branchen verändern und welche Trends sich abzeichnen. Um

die Herausforderungen unserer Kunden zu lösen, arbeiten wir täglich mit einer riesigen Menge an makroökonomischen Arbeitsmarktdaten. Die Erkenntnisse, die diese Daten liefern können, faszinieren uns, und wir haben beschlossen, diesmal über den Tellerrand zu schauen und den Daten eine Frage zu stellen: Wie würde die Zukunft der Arbeit im Jahr 2030 aussehen?

In diesem Artikel finden Sie unsere Vorhersagen auf der Grundlage von 2,3 Milliarden analysierten Stellenausschreibungen weltweit. Anhand dieser Daten konnten wir eine datengestützte Hypothese aufstellen und drei Schlüsseltrends skizzieren, die die Zukunft der Arbeits 2030 prägen werden.

In unserem Blog sprechen wir oft über die Zukunft der Arbeit und die Kompetenzen der Zukunft. Da wir in einem sich schnell verändernden Umfeld leben, werden diese Begriffe ständig neu definiert. Während wir einige sozioökonomischen Veränderungen vorhersagen können, lassen sich andere „schwarze Schwäne“ wie Pandemien nicht vorhersagen.

Was können wir also aus den Daten über die Zukunft lernen? Wir sind tief in den globalen Pool von Stellenanzeigen eingetaucht und haben untersucht, wie sich die Berufsprofile und die geforderten Qualifikationen in den letzten sechs Jahren weltweit verändert haben, und auf der Grundlage dieser Trends unsere Prognosen für die Zukunft der Arbeit 2030 erstellt. Wir unterscheiden zwischen drei Haupttypen von Arbeitskräften:

Anhand der analysierten Daten konnten wir feststellen, dass zwischen 2015 und 2021 ein dramatischer Anstieg (+376 %) von Arbeitgebern zu verzeichnen ist, die Remote-Arbeitsplätze anbieten und das Stellenangebot nicht mehr an den Standort binden.
Die Zeiten, in denen Unternehmen ihre Arbeitskräfte „besitzen“, sind vorbei. Dank modernster Technologien, Geschäftsmodelle und der damit einhergehenden Veränderungen bei den Qualifikationen stellen Unternehmen nicht mehr nur intern Mitarbeiter ein. Stattdessen verwalten Unternehmen ein Netzwerk aus internen Mitarbeitern, Freiberuflern, ausgelagerten Unternehmen und anderen Auftragnehmern. Auch dieser Trend hat bis 2021 um +8 % zugenommen.
Außerdem wird uns der „WFH“-Trend noch eine Weile erhalten bleiben.
Eine aktuelle Studie von McKinsey besagt, dass 20 bis 25 % der Arbeitskräfte in fortgeschrittenen Volkswirtschaften das Potenzial haben, mindestens drei Tage pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten, ohne an Effektivität zu verlieren. Die Unternehmen haben die Notwendigkeit erkannt, sich an die neue Normalität anzupassen und flexible, hybride Arbeitsbereiche oder -zentren einzuführen. Diese Zentren würden es den Mitarbeitern ermöglichen, ihren bevorzugten Arbeitsstil beizubehalten. So könnten beispielsweise berufstätige Eltern zu Hause arbeiten und gelegentlich ins Büro gehen, um sich mit Kollegen auszutauschen und Aufgaben zu lösen, die ihre Anwesenheit erfordern.

Technologie und organisatorische Veränderungen führen zu drastischen neuen Qualifikationsanforderungen in den Berufen. Im Jahr 2021 waren die Veränderungen bei den Skills in den Berufen so hoch wie seit 2015 nicht mehr. Unsere Untersuchung ergab, dass sich im Jahr 2021 bei 14 % der Arbeitsplätze mehr als 80 % der geforderten Qualifikationen und bei 31 % zwischen 50 und 80 % der geforderten Qualifikationen geändert haben.

Der Future of Jobs Report 2020 des Weltwirtschaftsforums erklärt, dass die Einführung von Spitzentechnologien maßgeblich zur Beschleunigung der Zukunft der Arbeit beiträgt. Die Analysten sagen voraus, dass die Technologieeinführungsrate bis 2025 im Vergleich zu 2018 um bis zu 29 % steigen wird: Cloud Computing (17 %), Internet der Dinge (9 %) und Cybersicherheit (29 %). Die Geschwindigkeit der Technologieeinführung führt zu einer steigenden Nachfrage nach bestimmten Berufsrollen und Fähigkeiten.

Wir schätzen, dass etwa 30 % der Arbeitsplätze in zehn Jahren nicht mehr benötigt werden und weitere 50 % sich erheblich verändern werden. Zugleich werden neue Jobrollen entstehen. So sind beispielsweise allein zwischen 2020 und 2021 316 neue Jobrollen entstanden.

Die „Chamäleon-Belegschaft“ ist eine sehr anpassungsfähige Belegschaft. Aus diesem Grund suchen Personalverantwortliche nicht mehr nach Kandidaten, die perfekt in ein Stellenprofil passen würden. Stattdessen achten sie auf die Fähigkeiten und das Umschulungspotenzial. Was die derzeitige Belegschaft betrifft, so müssen sich die Unternehmen auf eine Kultur des Wandels konzentrieren, damit die Mitarbeiter es als Teil ihrer Arbeit ansehen, sich weiterzubilden und umzuschulen. In Anbetracht dieser Faktoren müssen Unternehmen von einer langfristigen Personalplanung (über drei Jahre) zu einem dynamischen Planungsansatz übergehen.

Die „Chamäleon-Belegschaft“ ist eine sehr anpassungsfähige Belegschaft. Aus diesem Grund suchen Personalverantwortliche nicht mehr nach Kandidaten, die perfekt in ein Stellenprofil passen würden. Stattdessen achten sie auf die Fähigkeiten und das Umschulungspotenzial. Was die derzeitige Belegschaft betrifft, so müssen sich die Unternehmen auf eine Kultur des Wandels konzentrieren, damit die Mitarbeiter es als Teil ihrer Arbeit ansehen, sich weiterzubilden und umzuschulen. In Anbetracht dieser Faktoren müssen Unternehmen von einer langfristigen Personalplanung (über drei Jahre) zu einem dynamischen Planungsansatz übergehen.