Messung der Nachfolgeplanungsstrategie – ein Leitfaden

Nachfolgeplanung trägt dazu bei, Führungslücken für wichtige Positionen zu minimieren, und bietet Top-Talenten die Möglichkeit, die für zukünftige Rollen erforderlichen Skills zu entwickeln. Für viele Unternehmen ist dies jedoch ein ständiger Kampf. Ein Grund könnte sein, dass manche Unternehmen darin eher eine administrative Aufgabe als einen Wettbewerbsvorteil sehen. Ein weiterer Grund mag sein, dass Unternehmen zwar einen Nachfolgeplan haben, es aber keine tatsächliche Weiterentwicklung gibt.

So oder so: Es ist wichtig, den aktuellen Stand Ihres Nachfolgeplans zu verstehen, bevor Sie mit der Messung beginnen. Nachfolgend finden Sie das Succession Management Maturity Model, das jede Phase detailliert beschreibt. Es dient zu Ihrer Orientierung, wenn Sie die höchsten Ziele in der Nachfolgeplanung für Ihr Unternehmen erreichen wollen .

Es ist keine Überraschung, dass Unternehmen mit Talent-Management-Systemen erfolgreiche Geschäftsergebnisse erzielen. Diese Unternehmen streben danach, ein mitarbeiterorientiertes Ökosystem aufzubauen, damit die Mitarbeiter:innen erfolgreich sein können. Durch den Aufbau einer Talent-Experience können sie eine Kultur des Wachstums, der Einsicht, des Verständnisses, des Engagements und der Kommunikation fördern.

Sobald Ihr Unternehmen weiß, auf welcher Ebene es steht, kann es absichtlich Technologiesysteme, Prozesse und Praktiken übernehmen, die interagieren, um sein Potenzial weiterzuentwickeln und seinen Ansatz anzupassen. Wenn Ihre Organisation bereits ein Maturity-Level der Nachfolgeplanung erreicht hat, können Ihnen diese Metriken dabei helfen, ihre Erfolgsquote zu messen.

Im Human Capital Benchmarking Report 2016 schätzte die Society for Human Resource Management, dass Unternehmen durchschnittlich 42 Tage damit verbringen, eine Position durch externe Einstellung zu besetzen, wobei die Kosten 4.129 USD pro Einstellung betragen. Es werden immer Kosten anfallen, wenn Sie jemanden neu einstellen, um eine Position zu besetzen, während die Beförderung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters Ihnen kurzfristig Zeit und Geld sparen kann.

Angenommen, Sie haben Nachfolgeplanungsziele implementiert , um vielversprechende Mitarbeiter:innen dazu zu bringen, in eine neue Position aufzusteigen (z. B. eine Führungsposition). In diesem Fall zahlen sich Training und Vorbereitung aus, Ausfallzeiten werden reduziert und Sie können mit einer Promotion möglicherweise die Loyalität erhöhen.

Wenn Sie jedoch jemanden extern einstellen möchten, da die betreffende Rolle möglicherweise Lebenserfahrung und Einblicke außerhalb der Branche erfordert, wäre die externe Rekrutierung in diesem Fall die beste Lösung.

Mit der folgenden Methode können Personalvermittler:innen bei diesem Schritt Zeit und Geld sparen.

Die Quote der internen Einstellungen kann wie folgt berechnet werden:

Gesamtzahl der internen Einstellungen / durchschnittliche Mitarbeiterzahl im Berichtszeitraum x 100

Die Quote der externen Einstellungen kann wie folgt berechnet werden:

Gesamtzahl der externen Einstellungen / durchschnittlicher Personalbestand im Berichtszeitraum x 100

Während es offensichtlich ist, dass bestimmte Jobs aufgrund der Automatisierung verschwinden werden, werden andere ihre Kernaufgaben und Verantwortlichkeiten weiterentwickeln. Diese Metrik der Nachfolgeplanung ist entscheidend, um die fehlenden Skills und Fachkenntnisse Ihrer Belegschaft zu messen, zusammen mit den Skills, die für die optimale Leistung Ihres Unternehmens unerlässlich sind.

Wenn Sie nicht genau wissen, wie es um die Skills Ihrer Mitarbeiter:innen steht, ist es schwierig, mit der Planung für die Zukunft zu beginnen. Eine Analyse der Skills Gaps hilft Ihnen, sicherzustellen, dass Sie die richtige Anzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit den richtigen Skills am richtigen Ort haben.

Es ist wichtig zu wissen, wer in eine Schlüsselposition eintreten könnte, wenn aktuelle Beschäftigte in eine andere Position wechseln oder in den Ruhestand gehen. Dieses Bewusstsein schützt das Unternehmen vor dem Risiko, eine Top-Führungskraft oder wichtige Mitarbeiter:innen unerwartet zu verlieren, und hilft, sich auf geplante Personalveränderungen wie Pensionierung oder Beförderung vorzubereiten.

Bench Strength bezieht sich hier auf die Anerkennung und Förderung eines Kaders von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit hohem Potenzial, die bereit sind, bei Bedarf in höhere Führungspositionen einzusteigen. Je höher die Zahl ist, desto mehr Potenzial ist verfügbar. Bench Strength kann wie folgt berechnet werden:

Bench Strength= Summe der Wahrscheinlichkeit, dass Bench-Beschäftigte einen Job besetzen / Anzahl der damit verbundenen Positionen

Wenn Senior-Level-Manager:innen ihren Abgang ankündigen, ist es eine riesige Chance, wenn Sie jemanden finden, der in Ihrem Umfeld bereits erfolgreich ist, da Ihre Risiken bei der Suche viel geringer sind. Wenn Sie jemanden von außerhalb für eine wichtige Position holen, ist das Risiko der Inkompatibilität größer.

Laut Wharton Management Professor Matthew Bidwell kosten externe Neueinstellungen 18 bis 20 Prozent mehr als intern beförderte Mitarbeiter:innen und weisen in den ersten zwei Jahren eine deutlich geringere Leistung auf.

Aber was ist zu tun, wenn interne Kandidatinnen und Kandidaten nicht perfekt zu der Stelle passen, die sie suchen?

Ein guter Maßstab für die Bewertung, ob interne Kandidatinnen und Kandidaten ernsthafte Anwärter auf eine bestimmte Führungsposition sein könnten, ist die Feststellung, ob sie Spezifikationen in der Stellenbeschreibung erfüllt. Laut dem Workplace Learning Report von LinkedIn legen 74 % der Talententwickler Wert darauf, die Kompetenz der Beschäftigten zu bewerten und mithilfe interner Kompetenzmatrizen zu ermitteln, welche Angestellte für eine Beförderung bereit sind.

Eine Skill-Matrix-Vorlage ermöglicht Organisationen zu verstehen, welche Skills ihre Mitarbeiter:innen hervorheben – und welche einer Entwicklung bedürfen, um sie auf zukünftige Rollen vorzubereiten.