Führen von Hybrid-Teams: 10 umsetzbare Tipps, die Sie befolgen sollten

Wer Führungskraft ist, kann auf verschiedene Weise bestimmt werden: König Arthur machte seine besonderen Kräfte bekannt, als er Excalibur aus einem Stein zog. Als George VI. unerwartet in seinen Job versetzt wurde, überwand er sein angstinduziertes Stottern und wurde einer der beliebtesten Herrscher. Was von einer Führungskraft erwartet wird, ändert sich ständig.

Während es in den 1970er Jahren völlig unbekannt war, von einer Führungskraft emotionale Intelligenz zu erwarten, ist es heute völlig normal, dass eine Führungskraft sich in ihr Team einfühlen kann. Und heute, mit der neuen Normalität, gibt es einen Bedarf an einer neuen Evolution in der Führung mit dem Aufstieg der hybriden Führung.

Da viele Länder aufgrund der Pandemie in und aus Lockdowns gehen, haben Personalmanager:innen eine neue Arbeitsregelung entwickelt, die eine Kombination aus Remote-Arbeit und Arbeiten im Büro beinhaltet, wodurch der hybride Arbeitsplatz entsteht.

In der hybriden Konfiguration besuchen Mitarbeiter:innen gelegentlich das Büro zur Zusammenarbeit, erledigen Aufgaben jedoch hauptsächlich von zu Hause aus. Während diese Art der Bereitstellung einer hybriden Arbeitsumgebung als Vorsichtsmaßnahme während der Pandemie begann, erkannten die Mitarbeiter:innen bald, dass sie jetzt Beruf und Privatleben effizienter vereinbaren konnten.

Laut einer Umfrage von Sungard AS gaben 56 % der 2000 befragten Amerikaner:innen an, dass sie weniger Geld für ortsunabhängiges Arbeiten ausgeben würden. Als Gallup die Arbeitnehmer:innen direkt fragte, ob sie sich nach einem neuen Job umsehen würden, wenn ihr Unternehmen keine hybriden Arbeitsoptionen mehr anbietet, sagten 38 % der hybriden Arbeitnehmer:innen, dass sie dies tun würden.

Der hybride Arbeitsplatz wird bleiben, und um diesen Übergang erfolgreich zu gestalten, müssen Führungskräfte Regelungen treffen, die sie zuvor nicht hatten und an die sie nicht gewöhnt sind. Sie müssen sich von traditionellen Führungskräften zu hybriden entwickeln.

Ein Team zu haben, in dem sich einige Mitarbeiter:innen in einem Büro befinden, während andere ihre Arbeit aus der Ferne erledigen, stellt Hybrid-Führungskräfte vor mehrere Herausforderungen:

Suche nach den richtigen Ressourcen, Logistik, Technologie und Richtlinien, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen unabhängig vom Standort zu gewährleisten

Gewährleistung der Kommunikation, des Teamengagements und der Koordination zwischen persönlichen und entfernten Beschäftigten

Mangelnde Transparenz macht es schwierig festzustellen, welche Teammitglieder Probleme haben, erfolgreich sind oder für eine neue Aufgabe bereit sind

Schaffung eines psychologisch sicheren Arbeitsumfelds, um Antrieb, Leidenschaft und Zielstrebigkeit zu schaffen

Angesichts dieser bevorstehenden Herausforderungen ist es für Führungskräfte an der Zeit, ihren Prozac-Führungsstil oder das Narrativ, dass alles gut läuft, hinter sich zu lassen. Der Hybrid-Arbeitsplatz erfordert neue Erwartungen an die Hybrid-Führungskraft.

Im Folgenden untersuchen wir zehn Einblicke, wie hybride Führungskräfte eine hybride Arbeitswelt schaffen können, die es ihren Teammitgliedern ermöglicht, erfolgreich zu sein.

Da Teammitglieder an entfernten Standorten arbeiten und nicht physisch im selben Raum anwesend sind, um die Aktionen der Leitenden zu beobachten, ist die Wahrnehmung der Menschen, wie sehr Sie sich interessieren, vielleicht wichtiger denn je. Führungskräfte müssen sich Glaubwürdigkeit verdienen, indem sie jede Geschäftsentscheidung treffen und umsetzen, damit auch ihre Teams sie verstehen und entsprechend handeln können.

Wenn beispielsweise eine Führungskraft zu flexiblen Zeiten zur Arbeit kommt, sollte sie die Arbeitszeiten des restlichen Teams respektieren. Sie sollten nicht erwarten, dass alle Teammitglieder immer verfügbar sind, um ihr eigenes Timing zu erreichen.

„Der Anführer der Vergangenheit war eine Person, die es zu sagen wusste. Die Führungskraft der Zukunft wird eine Person sein, die zu fragen weiß.“ – Peter Drucker

Die Einrichtung eines hybriden Arbeitsplatzes war etwas, was Führungskräfte vorher nicht tun mussten. Es ist nur natürlich, dass sie nicht die Antworten auf alle damit verbundenen Herausforderungen haben. Führungskräfte müssen ehrlich zugeben, wenn sie nicht alle Antworten haben. Ein hervorragender Weg, um den Respekt der Mitarbeiter:innen zu erlangen, besteht darin, regelmäßig um Feedback zu bitten und die Ratschläge zu berücksichtigen.

Je schneller Führungskräfte verstehen, dass sie Mitarbeiter:innen mit fehlenden Fähigkeiten brauchen, desto besser werden sie dran sein. Das Sammeln von Mitarbeitendenfeedback durch Umfragen oder Interviews bei gleichzeitiger Implementierung von Richtlinien oder Verfahren für hybride Arbeit wird nur zu Unternehmenswachstum führen. Mitarbeiter:innen können aufgrund von Kenntnissen und Erfahrungen in einem bestimmten Bereich, die Leiter:innen nicht haben, eine vorteilhaftere Antwort auf ein Problem haben als eine Führungskraft.

Untersuchungen von Scalable ergaben, dass 42 % der Befragten sagen, dass hybrides Arbeiten zu einer besseren Work-Life-Balance geführt hat, und 33 % behaupten, dass es sie produktiver gemacht hat.

Außerdem sparen Remote-Mitarbeiter:innen eine Menge Geld und Zeit, da sie nicht jeden Tag zur Arbeit pendeln und alle gegebenen Aufgaben erledigen können. Mitarbeiter:innen werden Vorgesetzte direkt ablehnen, die einfach erklären, dass sie das Sagen haben und daher möchten, dass alle Mitarbeiter:innen zurück ins Büro gehen.

Die Führungskräfte müssen die Zusammenarbeit im gesamten Team fördern und den Wert der Anwesenheit am Arbeitsplatz (wenn nötig) bei der Umsetzung der Strategien des Teams und des Unternehmens erklären.

Die heutige Belegschaft lehnt egoistische Führung ab.

Der Großteil der Kommunikation basiert auf dem, was Menschen sehen (Gesten, Körpersprache usw.) und auf dem Tonfall. Ein hybrider Arbeitsplatz stellt die Herausforderung der Teamkommunikation durch Online-Tools dar. Dies führt zu einem Mangel an unmittelbarer Interaktion oder persönlicher Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden an verschiedenen Standorten.

Um dieser Herausforderung gerecht zu werden, müssen Führungskräfte hervorragende Kommunikatorinnen und Kommunikatoren sein. Außerdem sollten sie Kommunikationstools und -kanäle auswählen, damit alle im Unternehmen in Verbindung bleiben. Es ist beispielsweise sinnvoll, Tools mit zeitgesteuertem Posten von Nachrichten zu verwenden, um mit Teammitgliedern in verschiedenen Zeitzonen in Kontakt zu bleiben.

Aber die Lösung endet nicht dort. Um die Kommunikationsprobleme, die in einem hybriden Arbeitsumfeld auftreten, langfristig zu beheben, ist es sinnvoll, Metriken wie die Mitarbeitendenstimmung auszuwerten, um die Stimmung (wie sie über die Arbeit denken) und das Engagement der Mitarbeiter:innen zu verfolgen.

Emotionale Intelligenz ist ein starkes Konzept für hybride Führungskräfte. Dazu gehören Führungskräfte, die emotionale Verbindungen aufbauen, um Veränderungen voranzutreiben. Mitarbeiter:innen erleben unterschiedliche Emotionen beim Umgang mit hybriden Arbeitsplätzen, da es für einige möglicherweise schwierig ist, im Homeoffice beschäftigt zu bleiben, während andere möglicherweise ihre persönlichen Routinen ändern müssen, um in das Unternehmensbüro zurückzukehren.

Wenn Mitarbeiter:innen wieder in die hybride Arbeit zurückkehren, werden sie eine Kluft zwischen ihrem beruflichen und ihrem persönlichen Selbst spüren. Während dieses Übergangs wird Empathie die vorrangige Verantwortung der Führungskraft sein.

Da der hybride Arbeitsplatz das Leben der Mitarbeiter:innen zwischen Büro und Zuhause aufteilt, ist die Steigerung der Mitarbeitendenmotivation von entscheidender Bedeutung. Ein gut strukturiertes Gamification-Programm kann eine unterhaltsame Möglichkeit bieten, das Engagement der Mitarbeiter:innen zu steigern und die Mitarbeiter:innen zu den gewünschten Unternehmenszielen zu führen.

Um Gamification-Elemente erfolgreich zu implementieren, legen Sie klare KPIs fest, gestalten Sie das Programm zeitgebunden und stellen Sie sicher, dass die Belohnungen Mitarbeiter:innen anreizen.

Beim Entwerfen einer Richtlinie für hybride Arbeit ist es wichtig, die Präferenzen Ihrer Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass sie von anderen verstanden und geachtet werden. Dies hilft Ihnen, die Workforce-Kapazität zu verbessern, um mit maximaler Produktivität zu arbeiten und die Leistung gemäß den persönlichen Präferenzen der Mitarbeiter:innen zu variieren.

Hybrid-Führungskräfte können Tools wie Feedback-Umfragen und Einzelgespräche nutzen, um die persönlichen Präferenzen, Arbeitskontexte und Schlüsselaufgaben ihrer Teams besser zu verstehen.

„Balance ist nicht besseres Zeitmanagement, sondern besseres Grenzmanagement.“ — Betsy Jacobson, Autorin und Geschäftsfrau

Moderne Arbeitnehmer:innen betrachten ihren Beruf nicht als dominierenden Aspekt des Lebens. Als ein Unternehmen in den 70er und 80er Jahren Mitarbeiter:innen aufforderte, umzuziehen, um ihre Karriere voranzutreiben, gab es kein Zögern. Die heutigen Mitarbeiter:innen teilen diese Mentalität nicht. Sie wollen zurück zu den Grundlagen: ein Gefühl des beruflichen Erfolgs, aber nicht auf Kosten von allem anderen in ihrem Leben.

Wenn Führungskräfte das Bedürfnis der Mitarbeiter:innen nach Work-Life-Balance verstehen, gewinnen sie Vertrauen. Die Leistung der Mitarbeiter:innen wird sich verbessern, da sie gelassener sind und wissen, dass für ihre berufliche und persönliche Entwicklung gesorgt ist.

Überlegen Sie noch einmal, wie Sie sicherstellen können, dass sowohl Mitarbeiter:innen im Büro als auch Remote-Mitarbeiter:innen ihre Arbeit erledigen. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, den Einsatz von Technologie zur Koordinierung der Arbeitsabläufe der Beschäftigten, zur Ausbalancierung der Arbeitsbelastung von Einzelpersonen und Teams und zur Analyse der Arbeitsbedingungen im Homeoffice deutlich zu steigern.

Hier sind einige Beispiele für Tools für ein effizientes hybrides Workforce-Management:

• Sichere Cloud-basierte Onboarding-Anwendungen helfen Neueinsteigenden, sich schnell in die Unternehmenskultur einzuarbeiten.
• Wellness-Anwendungen sorgen dafür, dass die Mitarbeiter:innen einen gesunden Work-Life-Plan einhalten.
• Wissensmanagement-Software ermöglicht allen Beschäftigten den Zugriff auf die Informationen, die sie benötigen, um ihre Arbeit effizient auszuführen.
• Kollaborative digitale Boards ermöglichen es Mitarbeitenden, Ideen auszutauschen, Brainstorming durchzuführen und Projekte von einer einzigen Plattform aus zu verwalten.

Wenn Sie über die Einführung von Technologie nachdenken, um eine hybride Belegschaft zu führen, sollten Sie bedenken, wie wichtige Produktivitätstreiber – Energie, Fokus, Koordination und Zusammenarbeit – von Änderungen in hybriden Arbeitsregelungen beeinflusst werden.

Die Herausforderung bei der Führung hybrider Arbeitsregelungen besteht nicht nur darin, die Vorteile zu optimieren, sondern auch die Nachteile zu minimieren und die Kompromisse zu verstehen. Einigen Beschäftigen kann die Arbeit von zu Hause aus helfen, produktiver zu sein, während andere sich möglicherweise isoliert fühlen. Laut einer Zippia-Umfrage fühlen sich 50 % der Mitarbeiter:innen bei der Fernarbeit isoliert.

Im Folgenden zeigen wir Beispiele dafür, wie einige Unternehmen Schritte unternommen haben, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen zu verbessern:

• Akami Technologies hat einen Corporate Wellness Program Manager eingestellt , um Veranstaltungen wie einen Schlafverbesserungsworkshop, Haustiertherapie, Schnitzeljagden im Freien und Rednerreihen zu Themen wie Burnout zu organisieren.
• Ernst & Young LLP und Starbucks bieten ihren Mitarbeitenden kostenlose Beratungsgespräche an, um ihnen zu helfen, Stress und Training besser zu bewältigen. Diese Sitzungen sind nicht nur für Mitarbeiter:innen kostenlos, sondern gelten auch für ihre Familienangehörigen.
• Juniper Networks bietet bezahlte Freistellungsleistungen sowie Zugang zum Fitnessstudio vor Ort, um Mitarbeitenden zu helfen, sich zu erholen, auf ihre körperliche Fitness zu achten oder sogar Zeit mit einem kranken geliebten Menschen zu verbringen.
• In verschiedenen Unternehmen wie Culligan Water haben Führungskräfte das Stigma gebrochen, indem sie über ihre eigenen psychischen Probleme sprachen und dadurch ihre Mitarbeiter:innen ermutigten, darüber zu sprechen.